منابع تحقیق با موضوع رفتار سازمانی

ه یکی از مهارتهای مهم مدیریت آموزشی، مهارت در روابط انسانی به معنای ایجاد محیط مساعد و مطولب برای کار از طریق جلب مشارکت گروه‌های انسانی است.
به نظر بعضی از متفکرین، مدیریت می‌تواند در همین مهارت خلاصه شود زیرا که بیشتر اهداف، عموماً مستلزم جلب مشارکت گروه‌های انسانی است و اگر مدیر نتواند روابط انسانی صحیحی با کارکنان برقرار کند نخواهد توانست در ایفای نقش خود موفق باشد. بنابراین امروزه مهارت انسانی در درجه اول اهمیت قرار دارد (سیدعباس زاده، 1380).

 
 
مهارت انسانی به آن دسته از توانمندیهای مدیر اطلاق می‌گردد که با بکارگیری آن مدیر می‌تواند بعنوان یکی از اعضای گروهی که رهبری و هدایت آن را عهده‌دار است، امور را به اثربخش‌ترین وجه به انجام برساند، مهارت انسانی به کار با انسانها اشاره دارد.
تجسم این مهارت در کیفیتی است که رؤسا، مرئوسان و همردیفان درک می‌شوند و تأثیری که این درک بر رفتار می‌گذارد.
مدیر توانمند در مهارت انسانی ضمن وقوف به باورهای خود درباره دیگران و آنچه که می‌اندیشد به میزان سود یا زیانی که افکارش به دیگران یا به سازمان وارد می‌سازد نیز واقف است.
او با درک گفتار و اعمال دیگران، تفهیم پندار و کردار خود به دیگران مهارت انسانی خود را به بوته آزمایش می‌گذارد، فضای امنی را ایجاد می‌کند که همکاران با پذیرش یکدیگر احساس ثبات و امنیت می‌کنند، زیردستان از اینکه اظهار عقایدشان با سرزنش و استهزا پاسخ داده شود، نمی‌هراسند و با شرکت در اتخاذ تصمیمات سرنوشت ساز به مدیر یاری می‌رسانند.
چنین مدیری به زیردستان امکان اظهار آزادانه عقایدشان را می‌دهد و از مشارکت فعالانه آنان در برنامه‌ریزی برای تحقق اهداف سازمانی بهره می‌برد، به نیازهای کارکنان حساس است و همواره در پی ایجاد شرایطی برای انگیزش در آنان است(کاتز، ترجمه توتونچیان، 1370، ص 97).
مهارت انسانی در کار کردن با مردم معنی می‌یابد و به کمال می‌رسد، مدیری در مهارت انسانی توانا می‌شود که خود را بشناسد و از ضعف و قوتش آگاه باشد، دارای اعتماد به نفس بوده و به دیگران اعتماد نماید، آنان را درک کند و عقاید و ارزشها و احساساتشان را محترم بشمارد و به میزان تأثیری که بر آنان دارد آگاه باشد.
به دلیل آنکه مهارتهای انسانی خیلی ملموس نیستند و فنون و روش های مشخصی ندارند، به آسانی کسب نمی‌شوند اما دانش‌اندوزی در زمینه علوم رفتاری، روان شناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی و کار در گروه امکان دستیابی به آنها را فراهم می‌آورد و به این ترتیب مدیر عوامل شکل دهنده رفتار انسانها را درک کرده و روش های کار با مردم و تأثیرگذاری بر رفتار آنان را فرا می‌گیرد(علاقه‌بند، 1377، ص 89).
توانایی مدیر به عنوان عضوی از گروه در کارکردن موثر و ایجاد کوشش‌های دسته جمعی در درون گروهی که وی آن را رهبری می‌کند مهارت انسانی نامیده می‌شود (گریفیث، 1992).
2-8-1- مهارت انسانی (در مدیران آموزشی):
– توجه به نیازهای شغلی و حرفه‌ایی در کارکنان.
– رعایت مجموعه موازین اخلاقی و ارزشی در برخورد با دانش آموزان.
– ایجاد محیط کار مساعد و مطلوب.
– تقویت و حمایت از امنیت شغلی کارکنان.
– ایجاد جو اعتماد و اطمینان در موسسه.
– استفاده صحیح و حساب شده از تشویق و تنبیه.
– حمایت از کارها و فعالیت‌های گروهی.
– کمک به برقراری روابط حسنه و دوستانه بین کارکنان.
– پذیرش و احترام به ویژگیهای افراد.
– توجه به شکایت و مراجعات ارباب رجوع‌ها و یا ذینفع‌ها.
– کمک به ترفیع علمی هیئت علمی و یا آموزشی.
– کمک به ارتقا بلوغ فکری کارکنان.
– شناخت نقاط ضعف و قوت خود و کارکنان.
– تلاش مستمر برای شناخت جنبه‌های انسانی و عمل مبتنی بر آنها.

2-8-2- شاخصهای مهارت انسانی
یکی از مهارتهای بسیار پراهمیت مدیران آموزشی، مهارت انسانی است تا به این وسیله جو سازمانی مطلوبی را برای جلب مشارکت و همکاری دیگران فراهم نمایند، تعدادی از صاحبنظران اعتقاد دارند که مدیریت می‌تواند در همین مهارت خلاصه شود زیرا تحقق اهداف سازمانی مستلزم مشارکت دیگر انسانها است، به این دلیل از نظر آنان مهارت انسانی به لحاظ اهمیت حائز رتبه اول می‌باشد. مدیر برای کسب مهارت انسانی باید در زمینه‌های زیر به لحاظ علمی و عملی، دانش و تجربه بیاندوزد:
1ـ ابعاد مختلف انسان. 2ـ رفتار فردی انسان. 3ـ رفتار گروهی انسان. 4 ـ نیازهای کارکنان سازمان.
5ـ شخصیت انسان 6ـ رابطه کار و کارکنان 7ـ نقاط ضعف و قوت خود 8ـ کار گروهی (سیدعباس‌زاده، 1374، ص 33).
یکی از نویسندگان، پایه‌های اساسی مهارت انسانی را متشکل از دو مقوله «انسان» و «ارتباط» می‌داند. مدیران مدارس هم باید از انسان با ویژگیهای جسمانی، روانی و اجتماعی شناخت داشته باشند و هم الگوها و عناصر ارتباطی را بشناسند و با هماهنگ سازی این دو جنبه شناخت، مهارت انسانی را غنی و پرمعنی کنند و بعبارتی برای کار در مدارس مورد استفاده قرار دهند.

شکل 2-1 پایه‌های اساسی مهارت انسانی را نشان می‌دهد(سلطانی، 1377، ص 30).

شکل 2-1: پایه‌های اساسی مهارت روابط انسانی
یکی دیگر از صاحبنظران، شاخصها یا عوامل بوجود آورنده مهارت انسانی در سازمانها و بویژه سازمانهای آموزشی و مدارس را بشرح زیر دسته‌بندی نموده و در عین حال یادآوری می‌کند که ذکر همه شاخصهای مهارت انسانی به علت فراوانی و تعدد زیاد، مقدور نیست.
درک نیازها و استعدادها، پذیرش تفاوتها ،درک مشکلات و مشکل شناسی، احترام به شخصیت دیگران درک موقعیت فرد،دوست داشتن دیگران، ارسال درست پیام و خودبیانی، انتخاب رسانه یا مجرای درست، گوش دادن، بیان عواطف و احساسات، پیدا کردن نکات مثبت در دیگران، خودشناسی و دیگرشناسی،خود کنترلی، جو سازمانی ،فرهنگ سازمانی، بهداشت روانی (میرکمالی، 1379، ص 51).
با توجه به آنچه گفته شد می‌توان جمع‌بندی نظرات صاحبنظران را در پنج مقوله زیر بعنوان شاخصهای مهارت انسانی ذکر کرد:

درک نیازهای کارکنان، شناخت و احترام به شخصیت دیگران، دوست داشتن دیگران، توان برقراری ارتباط با دیگران، گوش دادن به دیگران.
هر مدیری با همکاری دیگران کار می‌کند و بدون وجود عوامل انسانی سازمان، موفقیت او ممکن نیست. مدیریت یعنی کار کردن با انسانها، میان انسانها و برای انسانها. شکل شماره 2-2 این رابطه را نشان می‌دهد(میرکمال، 1378، ص 18-16).

شکل 2-2 جریان سازمانی و انسانی
صاحبنظران، توانایی‌های ایجاد ارتباط مطلوب با دیگران و چگونگی این ارتباط را مهمتر از تمام دانش‌ها و مهارتهای آدمی می‌دانند و معتقدند که اگر مدیری قادر باشد روابط مناسب و مؤثری با همکاران برقرار نماید این ارتباط مؤثر موجب درک متقابل و پیدایش همدلی و ایجاد لذت و رضایت خاطر در محیط کار خواهد شد.
بنابراین موفقیت مدیر که کار را بوسیله دیگران انجام می‌دهد به برقراری رابطه مناسب با دیگران بستگی دارد. با برقراری رابطه مطلوب، مناسب و مؤثر است که مدیر مورد پذیرش گروه همکاران قرار گرفته و او را متعلق به خود خواهند دانست.
2-9- اجمالی از مفاهیم و نظریه‌های «دیدگاه سیستم حقیقی»
دیدگاه سیستم حقیقی با تأکید بر ساختار غیررسمی، بر بعد انسانی سازمان توجه دارد، این نظریه‌پردازان، سازمان را متشکل از جماعات انسانی می‌دانند و اعتقاد دارند ساختارهای رسمی درون سازمان که عموماً تنظیم رفتار افراد را برای هدایت در جهت اهداف بر عهده دارند، تحت تأثیر ساختار غیررسمی تکمیل می‌شوند، تحریف می‌گردند یا تغییر شکل می‌یابند.
ساختار غیررسمی ناظر بر ویژگیهای فرد و روابط کارکنان با یکدیگر در قالب گروه است. باید توجه داشت که نمی‌توان کارکنان را به منزله بازوان به استخدام در آمده تلقی کرد زیرا آنان عقاید و باورها و ارزشهای خاص خود را به همراه دارند.
دیدگاه سیستم حقیقی مشخص می‌سازد که ساختار اجتماعی سازمان مرکب از ساختار رسمی و غیررسمی است، کارکنان یک سازمان در ارتباط با یکدیگر مقررات غیررسمی و طرحهای رفتاری، شبکه‌های ارتباطات و حتی سیستمهای قدرت و مقام ایجاد می‌کنند(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 83-79).
در مطالعه نظریه‌های مطرح در این دیدگاه به تفاوت روابط انسانی با رفتار سازمانی هم باید توجه گردد، گرچه روابط انسانی همراه با رفتار سازمانی بطور مکمل بکار برده می‌شود اما به لحاظ معنی متفاوت هستند.
در قلمرو روابط انسانی، عواملی مورد شناسایی واقع می‌شوند که می‌توانند موجب تأثیر نامطلوب در سازمان شوند و مدیر با اتخاذ تدابیری از وقوع این تأثیرات نامطلوب پیشگیری می‌کند، اما رفتار سازمانی، رفتاری است که بروز کرده و مدیر با شناسایی عوامل و ریشه‌های رفتار بارز، سعی در رفع مشکلات و ایجاد رفتار مطلوب می‌کند و در واقع به درمان می‌پردازد(عسگریان، 1378، ص 22-21).
در دیدگاه سیستم حقیقی چهار نظریه عمده مربوط به روابط انسانی و رفتار سازمانی اجمالاً مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد:
سالها گمان می‌رفت دستمزد و شرایط فیزیکی کار، زمینه‌های اصلی انگیزش کارگران و افزایش تولید است، اما مطالعات گروه هاروارد این فرضیه‌ها را که ناشی از الگوهای حقوقی بود زیر سؤال برد زیرا کارگران به عنوان انسان اقتصادی ـ منطقی رفتار نمی‌کردند بلکه به عنوان یک انسان اجتماعی و موجودی پیچیده با انگیزه‌ها و ارزش‌های چندگانه ظاهر شده بودند و بر اساس مجموعه‌ای از حقایق، منافع و احساسات و عواطفشان عمل می‌کردند.
علیرغم تغییر شرایط فیزیکی کار و ایجاد شرایط نامطلوب برای کارگران تولید افزایش یافته بود. کارگران دلیل آن را متمایز شدن از دیگران و مورد توجه قرار گرفتن می‌دانستند، به این ترتیب ساختار غیررسمی که کشف بزرگی در مدیریت و سازمان به حساب می‌آید مورد توجه واقع شد(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 90-79).
بطور خلاصه نتیجه‌گیری‌های اصلی از پژوهشهای «هائورن» عبارتند از:
ـ کارکنان را باید بعنوان اعضای گروه مشاهده کرد.
ـ نیاز افراد به عضویت در گروه از پاداشهای مادی و شرایط کار اهمیت بیشتری دارد.
ـ گروه های غیررسمی تأثیر زیادی بر رفتار کارکنان دارند.
ـ مدیران باید از نیازهای گروه های غیررسمی آگاهی داشته باشند و به آنها پاسخ گویند تا همکاری آنان را در جهت اهداف سازمانی جلب نمایند(کل، ترجمه خلیلی، 1376، ص 90).
1ـ نظریه بارنارد
چستر بارنارد ، سازمانها را به مثابه سیستمهای متشکل از تشریک مساعی اعضاء می‌دانست که نوعی همکاری آگاهانه، حساب شده و هدفمند شاکله اصلی آن را می‌سازد.
او با افسانه خواندن تفویض اختیار از بالا به پائین، مفهوم تازه‌ای از اختیار را مطرح نمود که از پائین سازمان به بالا تفویض می‌شد و دلیل آن را وابسته به اعتباری دانست که از پذیرش افراد ناشی می‌شد و در پاسخ آنها نمود می‌یافت.

بارنارد، ترسیم یک هدف جمعی با ملاحظات اخلاقی را برای اعضای سازمان از مهمترین عناصر موفقیت دانست و در عین حال وجود فشارهایی که از طریق گروه های غیررسمی می‌توانست اعمال گردد را حتی مؤثرتر از اهداف ارزیابی کرده است(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 95-92).
بطور خلاصه وظایف اصلی مدیران از نظر بارنارد عبارتند از:
ایجاد شبکه ارتباطی ، جلب همکاری اعضاء ـ تعیین و تعریف هدف
توجه به نقش گروه های غیررسمی و تعامل آن با سازمان رسمی(علاقه‌بند، 1376، ص 89- 88).
2ـ رویکرد نهادی سلزنیک
فیلیپ سلزنیک سازمانها را دارای حیات می‌دانست و اعتقاد داشت در عین اینکه سازمانها ابزارهایی برای تحقق اهداف هستند، از حیات مربوط به خود هم برخوردارند.
ساختارهای رسمی قادر نخواهند بود ابعاد غیرمنطقی رفتار سازمانی را تسخیر کنند زیرا عملکرد افراد سازمانی فقط بر اساس نقشهای رسمی نیست و علاوه بر این ساختارهای سازمانی ـ ضمن جنبه‌های رسمی ـ سیستمهای پیچیده غیررسمی را نیز که در آن روابط انسانی اعضاء شکل می‌گیرد را در بر می‌گیرند. ویژگیهای خاصی که همراه کارکنان وارد سازمان می‌شود و در قالب ساختار غیررسمی الزاماتی را بوجود می‌آورد.
اهمیت نظریه سلزنیک در تأکید او بر نهادینه سازی است. «نهادینه سازی فرآیندهایی است که سازمان با آن خصوصیت ویژه‌ای می‌یابد و به شایستگی متمایز یا شاید ناشایستگی آموخته یا درونساز دست می‌یابد» مهمترین جنبه نهادینه سازی آن است که اقدامات سازمانی با ارزشی فراتر از الزامات موجود ادغام گردد.
تعهدات نهادی زمانی ایجاد می‌شود که سازمان با مجموعه‌ای از شرایط مشخص مانند فشارهای محیط و روابط گروه های غیررسمی مواجه باشد. نهادینه شدن جریان تکاملی سازمان است و مدیریت با انتخاب مأموریتهای ارزشی و ایجاد ساختار اجتماعی در بر گیرنده ارزشها، ایفاگر نقشی حیاتی در نهادینه شدن سازمان است.اهمیت نظریه نهادی، در بقاء سازمان به حدی است که اعضای سازمان برای اینکه امنیت (شغلی) خود را افزایش دهند، هدفهایی را که مورد پذیرش محیط قرار نمی‌گیرند تعدیل می‌کنند و در واقع سازمان با هدفهای خود برای بقاء و رشد خود معامله می‌کند(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 100- 95).
3ـ طرحواره «پارسونز»
تالکوت پارسونز الگوی سیستم اجتماعی خود را بر اساس چهار مفهوم که به اختصار «آجیل » نامیده می‌شود بیان می‌دارد و معتقد است که هر سیستم اجتماعی برای دوام بقای خود ملزم به عمل به آنهاست:
سازگاری : تأمین منابع ، نیل به هدف : انتقال ارزشها (یا پوشش)

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

«پارسونز» این الگو را در سطوح بوم شناختی، ساختاری و روان شناختی سازمانها بکار می‌برد. الگوی «پارسونز» در سطح بوم شناختی اهداف سازمانها را به اهداف جامعه مادر یا سیستم بزرگتر که سازمان در آن محاط است پیوند می‌دهد.
در سطح اجتماعی، سازمانها را به مثابه زیر سیستمهای جامعه بر حسب وظایفی که بر عهده دارند دسته بندی می‌کند.در سطح تحلیل ساختاری، هر سازمان رسمی را به منزله یک سیستم اجتماعی تحلیل می‌کند. چارچوبی را که پارسونز ارائه نموده مجموعه‌ای از نیازهای وظیفه‌ای است که اعتقاد دارد همه سیستمهای اجتماعی باید برای بقاء خود آنها را تأمین کنند. چارچوب نظری پارسونز جنبه‌های رسمی و غیررسمی سازمان را متفقاً در بر می‌گیرد و به همین علت چارچوب وی در مجموع نظریات نظریه پردازان سیستم حقوقی چارچوبی کاملاً جامع است. این الگو مورد استفاده تعدادی از محققان در تحقیقات سازمانی قرار گرفته است (اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 105-100).
دیدگاه نظریه پرداز نظریه مفاهیم اساسی

سیستم حقیقی التون مایو روابط انسانی گروه‌های غیررسمی
چستر بارنارد همکاری همکاری همه برای تحقق یک هدف جمعی
فیلیپ سلزنیک رویکرد نهادی نهادینه سازی ـ تعدیل اهداف برای بقاء
تالکوت پارسونز الگوی سیستم اجتماعی سازگاری، نیل به اهداف، پیوستگی، میراث فرهنگی
جدول شماره 2-2 نظریه‌های مطرح در سیستم حقیقی را نشان می‌دهد.
جدول شماره 2-2 نظریه‌های مطرح در سیستم