با اینکه تئوری «مرد بزرگ» بازم بر تحقیقات رهبری تأثیرگذاره، خیلی از ما تا به حال فهمیده ایم که سازمانای موفق، محصول رهبری توزیعی، جمعی و تکمیلی هستن. اولین قدم واسه تشکیل تیمی موفق، شناسایی شخصیت و سبک رهبری هر عضو تیمه تا بشه نقاط قوت و صلاحیتا رو به نقشا و رقابتای خاص ربط داد. اگه این رابطه اشتباه انجام شه، می تونه واسه همه مشکل ایجاد کرده و خسارات زیادی به تیم وارد کنه. تک اف آر کتز دی وریز (Manfred F. R. Kets de Vries)، روانشناس هلندی و استاد پیشرفت رهبری و تغییرات سازمانی در مدرسه ی عالی کار و کاسبی اینسیده. اون در این مقاله تجربه خود از شکلای مختلف روشای رهبری رو توضیح می ده. یک بار ازم خواسته شد تا به آماده سازی گروهی واسه تیم رهبری در شرکتی وابسته به یک شرکت شیمیایی بزرگ کمک کنم. یک سال قبل کیت (رئیس شرکت وابسته) از دفتر مرکزی به اونجا منتقل شده بود تا مدیریت این شرکت رو بر عهده بگیره. در دفتر مرکزی، اون فردی با بینش عالی در تصمیمات مربوط به کارکنان دیده می شد. با توجه به نبوغ اش در منابع انسانی، واسه منظم کردن ریخت و پاشا در اون شرکت فرعی، گزینه مناسبی به نظر می رسین. این کار از نظر افزایش رتبه کاری، جهش بزرگی واسه کیت بود.

بدیش اینه من سریع فهمیدم که انتصاب اون به یک فاجعه تبدیل شده بود. کیت شاید معلم و مربی خوبی بود، اما اون چیزی که واسه تمرکز راهبردی بیشتر و رونق بخشیدن، نیاز بود رو نداشت. حجم زیادی پول، صرف مشاوره و آموزش نیروی کاری شد که پس از ۱۲ ماه هیچ ایده ی روشنی نداشتن که چه کاری می کنن و به چه دلیل اونو انجام میدن. چیزی که افراد در دفتر مرکزی رو تحت اثر قرار داده بود، مهارتای مربی گری و ارتباطی کیت بود. با این حال پس از افزایش رتبه کاری، اون در فضایی بزرگ تر و در نقشی عملیاتی تر قرار گرفته بود.

پول-نام-تصویر

چه کاری میشه انجام داد تا گرفتار موقعیتی مثل کیت نشد؟ پرسشنامهای مهمی در مورد رهبری وجود دارن که بسیار عمیق تر از آزمونای تیپ شخصیتی و موافقت هستن که چرخه مربی گری رو بهم می ریزند. هدف بعضی از این پرسشنامها اینه که الگوهای رفتاری تکرارشونده ی مشخصی رو شناسایی کنن که کم و بیش در رهبری مؤثر هستن. ما آزمونایی داریم که مشخص می کنن مدیران، فرد-محور هستن یا وظیفه-محور، مستبد هستن یا دموکرات، تعاملی هستن یا تحولی و … . این نوع پرسشنامها شاید کمی ساده به نظر برسن، اما کمک می کنن تا فرد در شغل یا سازمان خود، در راه درست قرار بگیره.

راه و روش من به آزمایش رهبری، طبق مطالعه و مشاهده ی رهبران واقعیه که بیشتر در رأس راهبردی سازمان شون قرار دارن. هدف من کمک به آنهاست تا ببینن و بفهمن که نگاه ها و تعاملات شون با بقیه، نتیجه تلاقی پیچیده ی نمایش داخلی اونا (شامل روابط مختلف با شکلای مختلف قدرت اول زندگی)، تجربیات مهم زندگی، مثالایی از مدیران دیگر و آموزش رسمی رهبریه.

وقتی این اثرات درزمان زمان شکل می گیرن، فرد عموما تعدادی از الگوهای رفتاری تکرارشونده رو می بینه که بر کارایی یک نفر در درون هر سازمان اثر می ذارن. من به این الگوها، «روشای رهبری» می گم که نشون دهنده ی نقشای مختلفی هستن که مدیران در سازمانا اجرا می کنن. دلیل اصلی اینکه تیم و سازمان دچار کارکرد ضعیف شده و مدیران شکست می خوره، نبود تناسب بین روشای رهبری و زمینه هاییه که اونا اجرای نقش می کنه. هشت روش غالبی که من پیدا کردم، عبارتند از:

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   امتیاز رقابتی چیه و به چه دلیل در کسب کارا اهمیت داره؟ 

۱. استراتژیست

این افراد در کنار اومدن با پیشرفت درون محیط سازمان، موفق هستن و رهبری واسه شون مثل بازی شطرنجه. اونا چشم انداز و راه راهبردی رو جفت و جور کرده و با تفکر خلاق، شکلای مختلف سازمانی جدیدی ایجاد کرده و باعث رشد در آینده می شن.

۲. تغییر دهنده-کاتالیزور

این مدیران عاشق موقعیتای پریشون هستن و رهبری رو به عنوان فعالیتی رونق بخش میدونن. اونا در مهندسی دوباره و ایجاد طرح سازمانی جدید، استاد هستن.

۳. معامله گر

رهبری در این دسته مثل معامله بوده و اینجور مدیرانی، معامله گران قهاری هستن. اونا در شناسایی و به چنگ آوردن فرصتای جدید مهارت دارن و در گفت و گوا موفق می شن.

۴. سازنده

این مدیران، رهبری رو فعالیتی کارآفرینانه تعریف می کنن. اونا رویای ایجاد چیزی رو تو سرشونه و دارای هوش و اراده واسه تحقق رویای شون هستن.

۵. نوآور

رهبری واسه این افراد، با تولید ایده ی خلاقانه همراهه. اونا به چیزای جدید توجه می کنن و دارای ظرفیت فوق العاده ای واسه حل دشوارترین مشکلات هستن.

۶. پردازشگر

روش رهبری این مدیران، به شکل فعالیتی کارآمده. اونا مثل سازمانایی هستن که بدون زحمت اداره شده و دستگاه هاشو خوب کار می کنن. این افراد در جفت و جور کردن ساختارها و سیستمای مورد نیاز واسه حمایت از اهداف سازمان، بسیار مؤثر هستن.

۷. مربی

این مدیران، به شکلی رهبری می کنن که باعث رشد افراد می شن. اونا میدونن که چیجوری از افراد بهترین نتیجه رو به دست بیارن و واسه همین، فرهنگای سازمانی با کارکرد بالا به وجود میارن.

۸. رابط

روش رهبری واسه این مدیران به شکل مدیریت صحنهه. این افراد تأثیرگذار عالی هستن و اثری قابل توجه بر دور شون می ذارن.

با تشخیص اینکه شما چه نوع رهبرانی در تیم خود دارین، کارایی کل گروه بهتر می شه. این کار به شما کمک می کنه تا تشخیص بدین که چیجوری شما و همکاران تون می تونین به شکل فردی، بهترین همکاری ممکن رو داشته باشین. فرهنگی از حمایت و اعتماد دو جانبه ایجاد می شه که استرس و اختلاف تیم رو کم می کنه و حتی به حل مشکلات به شکلی خلاقانه تر کمک می کنه. متوجه میشید که چی باید به تیم تون اضافه شه؟ چه نوع شخصیت و مهارتایی در تیم تون کم هستن؟

داستان کیت پایان خوشی داشت. در جلسه ی گروه مربی گری روشن شد که مشکل فقط توانایی محدود کیت نبود، بلکه کل تیم دارای کمبودهایی از شکلای مختلف رهبری بود. اگه این تیم با یک مدیر دارای چشم انداز راهبردی همکاری می کرد که مهارتای رونق بخشی و تجربه کافی رو داشت، مهارتای کیت به عنوان رابط و مربی، به حل بحران این شرکت کمک می کرد. پس از گفتگو با رئیس مدیریت استعداد در دفتر مرکزی، ما تونستید دقیقا اینجور فردی که تیم رو بهتر جمع می کرد، پیدا کنیم تا به کیت در انجام تعهداتش کمک کنه.

منبع : hbr

جلسات کاری رو تبدیل به وسیله موفقیت خود کنین


۳

دسته‌ها: بهترین ها

دیدگاهتان را بنویسید