دانلود پایان نامه

ز یک طرف و تجدید ساختار کار یا بازطراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی جالب و رضایت بخش باشد .نمونه ای از استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است :
1- دوایر کیفیت که طی ان کارکنان در گروه های کوچک متشکل می شوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات می کنند و برای ان راه حل ارائه می دهند .
2- سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار ،تشکیل گروه های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری هایی که برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرد .تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر ،جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می کند(جزنی ،40:1380) .
3- دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رای و خواست کارکنان ،تحت عنوان تصمیم گیری که طبق ان نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث و گفت و گو می کنند و رای خود را در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند . جزنی دموکراسی صنعتی را تحت عنوان ((عزم همگانی )) به کار برده است (جزنی،40:1380).
4- گروه های کاری مستقل یا خودگردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت ان ها در کارها و تصمیمات سازمانی است .گروه های کاری مستقل ،متشکل از تیمی از کارکنان است بدون ان که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر ان ها گمارده شده باشد . این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران و سرپرستان اتخاذ می کردند ،عهده دار هستند . رابینز مسئولیت این گروه را به قرار زیر می داند :
1. نظارت بر سرعت کار 2. تعیین وظایف 3. تعیین زمان صرف صبحانه و نهار 4.نظارت و کنترل بر شیوه عملیات 5. انتخاب اعضا 6. ارزیابی عملکرد اعضا .
جزنی خصیصه ممتاز گروه های مستقل خودگردان را در درجه بالای عزم شخصی کارکنان در مدیریت کار روزانه خود می داند . منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی بر سرعت کار ،توزیع وظایف ،سازماندهی زمان های تنفس و تشریک مساعی جمعی در نیرویابی و اموزش اعضای جدید بوده است (جزنی 43:1380).
از دیدگاه اوتمن (2010)استراتژی های کیفیت زندگی کاری شامل موارد زیر می باشد :
تدوین کار راهه و مسیر کار راهه (مسیر شغلی):مجموعه ای مشاغل است که یک شخص در طی مسیر زندگی اش در پیش می گیرد و شامل اموزش افراد در نقش های کاری ،اهداف و امیدها ،ارزوها ،احساسات و یادگیری مطابق با این نقشه ها می باشد .
طرح و طراحی کار : در طراحی مشاغل ،شغل باید طوری تعریف شود که هم نیروی انسانی و هم سازمان سود ببرند .

 
 
سیستم حقوق و مزایا : باز طراحی سیستم حقوق و مزایا باید به روشی منصفانه و شفاف صورت گیرد و با توجه به تاثیری که این سیستم بر نگرش ها و رفتارهای فردی کارکنان و ساختار و رویه های سازمانی می گذارد ،لذا مدیریت بایستی برنامه های مربوط را با دقت و اثربخشی طراحی کند .
اقدامات و عملیات مدیریتی : کیفیت زندگی کاری در یک سازمان تابع و نتیجه اقدامات و عملیات غالب مدیریتی ان سازمان است .مدیران از طریق برخوردشان با افراد ،هم به طور مستقیم بر رفتار سازمانی و میزان بهره وری کارکنان تاثیر می گذارند و هم با نفوذی که بر طراحی مشاغل ،سیستم پرداخت و شکل دهی گروه های کاری دارند،به صورت غیرمستقیم بر رفتار انسانی کارکنان و میزان بهره وری انان موثر واقع می شوند .
2-7- موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری
بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری دارای موفقیت کمی بوده اند اما غالبا نگهداری یا گسترش ان ها بیش از چند سال با مشکلاتی همراه بوده است . پژوهش های انجام شده دلایل محدودیت ها و موانع موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری را بیان نموده اند . به عقیده ((مورین)) حداقل سه مانع اساسی برای موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری وجود دارد :
1- نظام مالی
2- نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت در حالیکه اعتماد کردن ، دادن اختیار و سهیم کردن آنها در اطلاعات و قدرت تردید دارند .
3- بسیاری از کارکنان نسبت به خود گردانی ، انتقال درونی ، جوابگو بودن ، مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند و همین امر باعث می شود در انجام رساندن تصمیمات و تعاملات خویش بی میل شوند.(شمس مهربانی ،7:1390).
2-8- استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری را می توان به عنوان یک استراتژی منابع انسانی و توسعه در نظام های کاری شناخت .
– اولین استراتژی در دهه 1980 آغاز شد. اکثر کارخانه های متوسط و بزرگ ژاپنی دارای حلقه های کیفیت بودند. این کوشش به عنوان یک برنامه بهبود کیفیت آغاز شد . ولی از آن زمان تاکنون به یک روش عادی مدیران برای بهبود کیفیت زندگی کاری تبدیل گردیده .
– دومین استراتژی ، استراتژی موثر در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری ، استفاده از سیستم های « اجتماعی-فنی» است. سیستم های « اجتماعی – فنی » عبارتست از مداخله در وضعیت کاری برای سازماندهی مجدد کار ، گروه های کاری و ارتباط بین کارگران و فناوری هایی که برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرد.
– سومین استراتژی، استراتژی ایجاد قوانین کاری که به حفظ یک محیط منظم که برای کارکنان خوشایند باشد . ایجاد محیطی که در آن با کارکنان با احترام رفتار شود . اطمینان دادن به کارکنان که خود هدایتگر به مسیر امن و حرفه ای باشند.
– چهارمین استراتژی،استراتژی دادن اختیارات کاری قابل انعطاف است که ارائه کننده رویکردهای خلاق در کار و تعادل بین کار و برخورد شخصی است.(سیدن،365:2009).
((هک من)) و ((سوتل)) نیز استراتژی هایی را نام می برند که در اغلب سازمان ها برای بهبود کیفیت زندگی به کار رفته است .

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تدوین کارراهه (مسیر شغلی)و طراحی سیستم حقوق و مزایا.
طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی
اقدامات و عملیات مدیریتی
راهبردهای درونی و برونی برای تغییر (پرداختچی ،75:1386).
جدول 2-2: استراتژی بهبود کیفیت زندگی کاری
استراتژی
ویژگی
کار راه شغلی (مسیر پیشرفت شغلی )
فرایند تدوین کارراه شغلی وسیله ای است برای بهبود کیفیت زندگی کاری و حفظ بهره وری کارکنان و اماده سازی ان ها برای تغییر شرایط ان ها در موقعیت های سازمانی ،تدوین کارراهه متضمن هماهنگ سازی فرد،سازمان و فرهنگ محیطی است.
به کار بردن رویکرد توسعه یادگیری در تمام مراحل کارراهه شغلی .
استمرار اموزش و بهسازی منابع انسانی در مسیر پیشرفت شغلی برای تمام سطوح سازمانی (نور مالا ،77:2010).
طراحی کار
در نظر گرفتن عواملی که سبب تعادل تعاملات بین فرد و کارشان می گردد (نور مالا ،77:2010).
سیستم حقوق و مزایا
در کارکنان انگیزش ایجاد می کند .
یک استراتژی متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری است .
بر نگرش و رفتار کارکنان ،ساختار و رویه های سازمانی تاثیر می گذارد .
بایستی به سیستم ارتباطات و مشارکت توجه ویژه داشت ،زیرا بر نظام پرداخت تاثیر می گذارد (بهزادی :1393،19).
طراحی و حفظ روابط کارکنان
توجه به پویایی روابط درون گروهی .
افزایش و تقویت ارتباطات و تعاملات بین و درون گروه ها .
کاهش رقابت های غیر سازنده .
برقراری ارتباط با تاکید بر اعتماد سازی بین کارکنان و مدیران.
ایجاد محیط کاری کیفی و سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات (بهزادی :1393،20).
اقدامات مدیریتی
مدیران رده سرپرستی به طور مستقیم بر رفتار سازمانی و میزان بهره وری کارکنان تاثیر گذارند .
کیفیت زندگی کاری از ویژگی های ساحتار سازمان تاثیر می پذیرد .
انسانی کردن ساختار سازمانی در بهبود کیفیت زندگی کاری تاثیر دارد .
اقدامات مدیریتی نباید با منافع کارکنان و ملاحظات انسانی در تضاد باشد .
ارزشیابی اثربخش اقدامات مدیریت به طور مستمر انجام گیرد (بهزادی :1393،20).
راهبردهای درونی و بیرونی تغییر
استفاده استراتژی های فوق الذکر مستلزم تدوین راهبردهایی است که به بهبود کیفیت زندگی کاری منتج می گردد . بهسازی یا بالندگی سازمانی ،تشکل های کارگری و کارمندی ،گروه های سیاسی یا ذینفوذ و قوانین و مقررات از جمله راهبردهایی است که به این امر کمک می کند (بهزادی :1393،20).
راهکار های دیگری که می تواند موجبات ارتقا و بهبود کیفیت زندگی کارکنان را فراهم اورد به شرح زیر است :
انسانی تر کردن کار، رهبری موثر و رفتار سرپرستی، توسعه مسیر ترقی، جداول کاری منعطف ،نوسازی سبک سازمانی . (بهزادی :1393،20).
2-9- متغیر های کیفیت زندگی کاری
والتون (1973) در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرارمی دهد. نکته مهمی که باید مورد توجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارتند از :
1. پرداخت منصفانه و کافی :
منظور پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت ها با معیارهای کارکنان و تناسب ان با دیگر انواع کار می باشد . منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از ان استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند .
2. محیط کاری ایمن و بهداشتی :
منظور ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و تعداد ساعات کار منطقی است . همچنین محیط کاری بایستی اثرات الودگی را که می تواند تاثیر معکوسی بر وضعیت فیزیکی و ذهنی کارکنان در محیط کار به جای گذارد کاهش دهد . به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری، برای برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت های سنی برای اشتغال به کار می رود .
3. تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم
به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی ،غرصت های پیشرفت و فرصت های بکارگیری مهارت های کسب شده و تامین امنیت درامد و اشتغال می باشد . این امر از طریق بهبود توانایی های فردی فرصت های پیشرفت ،امنیت شغلی و امنیت درامد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تامین می گردد .
4. قانون گرایی در سازمان کار
منظور ، فراهم بودن زمینه آزادی بیان و بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن ساطه قانون نسبت به سلطه انسانی می باشد .این متغیر در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه مندی در ارتقا شغلی ،ازادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرش های سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی ) محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد ،پاداش ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان می شود .
5. وابستگی اجتماعی زندگی کاری
به چگونگی برداشت (ادراک) کارکنان درباره مسئوولیت اجتماعی در سازمان اشاره دارد.در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است . بدین ترتیب که نقش های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیت های ان به گونه ای فزاینده از مسائل اصلی کارکنان شده است .بر همین اساس چنین برداشت می شود که سازمان هایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنانشان
که مبنایی برای احساس عزت نفس ان ها است را فراهم می اورند . در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده ،میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تاثیری مثبت دارند .
6. فضای کلی زندگی
این مولفه به برقراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش های زندگی کارکنان که شامل اوقات فراغت ، تحصیلات و زندگی خانوادگی می شود مربوط می باشد.ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید . همچنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز ان تاثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقا شغلی خواهد داشت .
7. یکپارچگی و انسجام در سازمان کار
این موضوع شامل حذف ارزش حفظ اصالت منافع افراد درسازمان و تشویق به شکل گیری تیم ها و گروه های اجتماعی می شود.عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و ایجاد اجتماعی بودن در سازمان و ازادی افراد در بیان ایده ها و احساساتشان در قالب تشکل های صنفی و به وجود اوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات مواردی هستند که به ایجاد یکپارچگی سازمانی کمک می کند .
8. توسعه قابلیت های انسانی
به فراهم بودن فرصت هایی چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارت گوناگون، دسترسی به اطلاعات متناسب با کار و برنامه ریزی برای کارکنان اشاره دارد. هدف این متغیر ان است که فرصت کسب مهارت ها و اموزش ها را به وجود اورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن پرسنل با ماموریت ها ،اهداف ، برنامه ها و استراتژی های سازمان را به وجود اورد(میرسپاسی ،145:1386).

2-10- محورهای کیفیت زندگی کاری از دیدگاه سایر صاحب نظران :
جان بلچر: از دیدگاه وی محورهای کیفیت زندگی کاری شامل موارد زیر می باشد :
1- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری : فرصت دادن به کارمند در اظهار نظر و تصمیم گیری و احساس مهم بودن به آنها که این به معنی نفی حق مدیر نیست.
2- مشارکت کارکنان در حل مشکلات : به صورت فعال ، توانایی کارمند را جهت یاری رساندن به سازمان را بالا می برد و احساس ارزشمند بودن که در نتیجه آن انجام کار را ایجاد می کند.
3- تقسیم اطلاعات : احساس تعلق به سازمان در افراد، وقتی که در مورد برنامه ها ، اهداف نبروهای سازمان اطلاعاتی کامل دارند بیشتر است . تقسیم اطلاعات به معنی اطلاع رسانی تحولات سازمانی و تصمیمات مدیر است .
4- اطلاعات سازنده : نیاز به دانستن اینکه چگونه کاری را انجام دهیم و چگونگی نحوه انجام کار ، از خصوصیات ذاتی انسان است و اکثر افراد از اینکه بخشی از یک گروه هستند و مشترک کار می کنند لذت می برند و آگاهی از اهداف و تعهد نسبت به انجام کار ، افراد را به هدفی مشترک سوق می دهد.
5- مبارزه طلبی کار : کارمندانی که مسئولیت طیفی از کارها را دارند نسبت به کسانی که کارهای تکراری می کنند ، رضایت بیشتری دارند.
6- امنیت شغلی : برای بهره وری ، امنیت شغلی مسئله اجتناب ناپذیری خواهد بود. باید به کارمندان اطمینان داد که با توسعه سازمان او یا همکارانش حذف نمی شوند(لی،215:2011)
نظریه سزلاگی و ولاس:سزلاگی و ولاس کیفیت زندگی کاری را فرایندی از تصمیم گیری مشترک ،همکاری و سازش متقابل میان مدیریت وکارکنان دانسته است (بهزادی :1393،23).
نظریه همپتون:اجزای کیفیت زندگی کاری از دیدگاه همپتون به شرح زیر می باشد :
حقوق و مزایا، جدول زمان کاری، ماهیت شغل ،جنبه های فیزیکی شغل، جنبه های نهادی


دیدگاهتان را بنویسید