منابع مقاله درمورد رهبری خدمتگزار

پیروان از اولویت های نخست سازمان به حساب می آیندو ملاحظات سازمانی در درجه دوم اهمیت قرار می گیرند.
سازه های رهبری خدمتگزار طبق نظریات پترسون عبارتند از:
1. عشق الهی 2. تواضع و فروتنی
3. نوع دوستی 4. قابلیت اعتماد
5. چشم انداز. 6. خدمت رسانی
7. توانمندساز
عشق الهی: اساس رابطه پیرو رهبر خدکتگزار بر اساس این عشق بنیان نهاده شده است. وینستون معتقد است که این عشق ، عشق به مفهوم اخلاقی ، اجتماعی و معنوی می باشد . این عشق سبب می گردد که رهبران ، هر فرد را تنها به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف در نطر نگیرند ، بلکه هر فرد به عنوان یک انسان کامل ، انسانی کامل ، انسانی با نیاز ها ، خواسته ها و تمایلات گوناگون دیده شود.
تواضع و فروتنی:فروتنی از دیدگاه ساندیج و وینز به معنای اینست که فرد تنها به خودش توجه نداشته، بلکه به دیگران نیز توجه دارد و توانایی ها و استعدادهای سایرین رانیز مورد توجه قرار می دهد. سویندل معتقد است که فروتنی به این معنا نمی باشد که فردبرای خودش احترامی قائل نمی باشد، بلکه فروتنی به معنای اینست که یک فرد نه خودشرا برتر و نه کمتر از دیگران ببیند. رهبران خدمتگزار این ویژگی را بوسیله توجه به سایرین واولویت دادن به نیازهای پیروان خود نشان می دهند.
نوع دوستی :کاپلان نوع دوستی را به معنی کمک کردن ویاری رساندن به دیگران میداند. البته تنها درصورتیکه به قصدکمک کردن ویاری رساند نباشد. اینزبرگ رفتارهای نوع دوستانه را به این شکل تعریف میکند: رفتارهای داوطلبانه ای که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می گیرد و انگیزه دریافت پاداش های خارجی در آن نقشی ندارد. از این دیدگاه، نوع دوستی به نوعی دارای جنبه های اخلاقی می باشد. مونرو نوع دوستی را بدین گونه شرح می دهد: رفتارهایی که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام میشود، حتی اگر برای انجام دهنده متضمن آن باشد که منافع خود را بهخطر بیندازد و در این راه ریسک زیادی را نیز متحمل می کند.
چشم انداز:از دیدگاه رهبری، چشم انداز یک تصویر منحصر به فرد و ایده آل از آیندهاست. گرین لیف معتقد است که رهبری خدمتگزار نیاز دارد که حسی از نادانسته ها داشتهباشد و بتواند غیرقابل پیش بینی ها را پیش بینی کند. نتیجتاً نقش محوری رهبری خدمتگزار،ایجاد یک چشم انداز استراتژیک برای سازمان است. یکی از روش های مهمی که رهبری را ازمدیریت متمایز میسازد این است که رهبران میتوانند چشم اندازی برای آینده ایجادمیکنند. چشم انداز باید کاملاً الهام بخش و توانمندساز باشد. چشم انداز اعضای سازمان رابه هم پیوند و آینده ای روشن را نوید می دهد. توسعه یک چشم انداز تغییرات و تحولات سازمانی را تسهیل میکند. بلانچارد چشم انداز را به این شکل شرح می دهد: تصویری ازآینده که اشتیاق و علاقه را در کارکنان ایجاد میکند. چشمانداز برای رهبری شایسته موردنیاز میباشد.
اعتماد: اعتماد،اطمینان پایدارمبتنی برصداقت، توانایی ویاشخصیت یک فرد است ویا به بیانی دیگر، اعتمادعبارتست از اشتیاق وعلاقه یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر .ایجاد وحفظ اعتماد در سازمان لازم وضروری میباشد. اعتماد ریشه رهبری محسوب میگردد ویکی ازمهمترین عوامل نفوذ در روابط پیرو – رهبر،اثربخشی رهبری وبهره وری است. درغیاب اعتماد،ترس برسازمان حاکم گشته وبهره وری کاهش مییابد. راسل ارزشهای صداقت و شایستگی را شکل دهنده اعتمادسازمانی و اعتماد بین فردی قلمداد میکندومعتقداست که این اعتماد جوهره رهبری خدمتگزار محسوب میگردد.ب علاوه ملروز معتقد است رهبر اینکه به آنچه میگویند عمل میکنند، رهبرانی هستند که اعتماد را ایجاد میکنند. همچنین علاقه وتمایل رهبر به دریافت درونداد ازدیگران،سبب افزایش قابلیت اعتماد میگردد وپیروان نیزتمایل بیشتری به پیرو یا رهبری دارند که ازقابلیت اعتماد وثبات بیشتری برخوردارهستند.
خدمت رسانی: خدمت رسانی درقلب رهبری خدمتگزار جای دارد رهبران خدمت رسانی به دیگران را در رفتارها، نگرشها و ارزشهای خود نشان میدهند. رهبرخوب کسی است که به دیگران خدمت میکند تا اینکه دیگران به اوخدمت کنند باید رهبران به ارائه خدمت مشتاق بوده ومفتخرباشند. خدمت رسانی هسته محوری رهبری خدمتگزار بوده ویک ضرورت اخلاقی محسوب میگردد. نهایتاً وقتی مابین نفع شخصی وخدمت به دیگران وادار به انتخاب میگردیم متاسفانه نفع شخصی را بیشتر انتخاب میکنیم. رهبری که خدمتگزاری را انتخاب کند،منابع مورد نیاز دیگران برای موفقیت شان رافراهم میسازد. آنهابه دیگران ازطریق ارائه اطلاعات،منابع مادی، زمان،توجه والتفات وغیره خدمت میکنند که باعث مفهوم دادن به کارهای آنها میگردد. رهبران خدمتگزار پیروان خود را برای پذیرفتن خدمتگزاری باآغوش باز آماده میسازند. کارکنان در برابر کسانیکه به آن خدمت میکنند احساس مسئولیت میکنند. خدمت رسانی درمباحث رهبری کمتر مورد توجه قرار گرفته وکمتربه آن پرداخته شده است وآن بدین دلیل است که همواره این بدگمانی بوده است که هرفردی براساس منطق منافع شخصی خود عمل میکند ودیگرجایی برای توجه به منافع دیگران وجود نخواهد داشت.اگرچه ایده رهبری که خدمت میکند با ایده خدمتگزاری که رهبری می کند بایکدیگر تفاوت دارند ولی آن چه که مهم می باشد این است که هردوی این ها خدمترسانی را با رهبری ترکیب نموده اند.

توانمند سازی : توانمند سازی عبارتست از واگذاری قدرت به دیگران و برای رهبریخدمتگزار شامل گوش دادن موث
ر، ایجاد احساس معناداری در افراد، تاکید بر کارتیمی وارزش نهادن بر عشق و برابری می باشد. توانمند سازی عامل ضروری و حیاتی در اثربخشی سازمان محسوب می گردد. توانمندسازی بر کار تیمی تاکید داشته و ارزش های دوست داشتن و علاقه و برابری را منعکس می سازد. برای توانمندسازی رفتار رهبری باید به دنبال خود کشیدن و جذب باشد نه هدایت. هدف توانمندسازی ایجاد رهبرانی موفق درسطوح مختلف سازمان است. .

بخش چهارم
2ـ4پیشینه تحقیق
در این بخش به بررسی برخی از مطالعات و پژوهش های انجام شده در رابطه با مدیریت مشارکتی و اعتماد و رهبری خدمتگزاریافته های حاصل از آنها می پردازیم.
2ـ4ـ1در تحقیقی تحت عنوان رهبری خدمتگزار به عنوان پیشبینیکننده اعتماد در سازمانها به موضوعاتی از قبیل رهبری خدمتگزار، اعتماد و رهبری پرداختند، نمونه مورد مطالعه تحقیق شامل 555 نفر از کارکنان دو بخش آموزشی می باشد. که در این تحقیق بیان شده که تمامی ابعاد رهبری خدمتگزار از قبیل (خدمت رسانی ، قابلیت اعتماد ، مهرورزی و تواضع و فروتنی ) با اعتماد سازمانی رابطه مثبت و مستقیم و معناداری داردو به طوری که هرچه رهبری و مدیریت در سازمانی خدمتگزار تر باشد میزان اعتماد سازمان نیز در آن سازمان روند روبه رشد چشمگیری دارد. Sendjaya-Pekerti,2010))

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2ـ4ـ2پژوهش انجام شده توسط فیضی(1389) با عنوان رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت مشارکتی: آیا ارتباطی وجود دارد؟ که هدف اصلی این مقاله بررسی ارتباط میزان اعتماد و مدیریت مشارکتی و همچنین صمیمیت با مدیریت مشارکتی دردانشگاه علوم پزشکی گرگان بوده است.
فرضیات این تحقیق عبارتند از:
سرمایه اجتماعی کارکنان با مدیریت مشارکتی در دانشکاه علوم پزشکی گرگان رابطه دارد.
صمیمیت کارکنان ارتباطی با میزان مشارکت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی رابطه دارد.
شبکه ارتباطی کارکنان با میزان مشارکت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی گرگان رابطه دارد.
اعتماد بین کارکنان و مدیران با میزان مشارکت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی گرگان رابطه دارد.

 
 
یافته های آن نشان می دهنداعتماد به صورت مستقیم با مدیریت مشارکتی رابطه دارد به طوری که پوتنام نیز درباره اعتماد بیان می کند که اعتماد همکاری را تسهیل می کند و هرچه اعتماد یک جامعه بالاتر باشد احتمال همکاری بیشتر خواهد بود . مشاهده می شود صمیمیت نیز به صورت مستقیمم با مدیریت مشارکتی رابطه دارد. همانطوری که موران بیان می کند که افراد معمولاًاطلاعات ،دانش و کمک را به کسانی ارائه می دهند که صمیمت بیشتری با آنها دارند. شبکه های ارتباطی با اعتماد و صمیمیت دارای ارتباطی مستقیم است و از آنجائیکه اعتماد و صمیمیت دارای رابطه مستقیمی با مدیریت مشارکتی است در نتیجه شبکه های ارتباطی به صورت غیر مستقیم با مدیریت مشارکتی ارتباط دارد.
اعتماد

مدیریت مشارکتی
شبکه های ارتباطی
سرمایه اجتماعی

صمیمت

شکل(2-2) مدل تحلیلی تحقیق رابطه مدیریت مشارکتی و سرمایه اجتماعی(فیضی،1389،111)
2ـ4ـ3 مطالعه ای دیگر تحت عنوان بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمند سازی کارکنان در سازمان ها دولتی، توسط محمود حضرتی ، با همکاری دکترآرین قلی پور ، دانشکده مدیریت دانشکده تهران 1387 این چنین بیان شده که با توجه به اهمیت فزاینده رهبری خدمتگزار و ایجاد اعتماد و توان افزایی در کارکنان و کلیدی بودن این عامل در سازمان ها در این تحقیق سعی شده که رابطه متقابل رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندی سازی کارکنان از طریق روش تحقق همبستگی مورد بررسی و کنکاش قرار گیرد. اثرات الگوی رهبری خدمتگزار را بر اعتماد وتوانمندسازی درسازمانهای دولتی بررسی نموده و رهنمودهایی را برای اثربخشی هرچه بیشترمدیران دولتی ارائه میکند نتایج بدست آمده نشان دهنده رابطه قوی میان رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی وتوانمند سازی کارکنان می باشد و همچنین یافته های پژوهش حاکی از آن است که تفاوت معناداری میان ادراک کارکنان و مدیران از رهبری خدمتگزار وجود دارد. به گونه ای که مدیران خود را خدمتگزار قلمداد کردند در حالی که کارکنان ، مدیران خود را خدمتگزار نمی دانند.
2ـ4ـ4 مطالعه دیگری تحت عنوان سنجش مؤلفه های خدمتگزاری مدیران سازمان های دولتی (مبنتی بر تئوری ارزشمند رهبری خدمتگزار) انجام شده در این مطالعه سعی شده است با توجه به ادبیات تحقیق و ویژگی ها و مؤلفه های خدمتگزاری در مدیران بر مبنای تئوری ارزشمند رهبری خدمتگزار مورد سنجش و بررسی قرار گیرد.نتایج تحقیقشان نشان دهنده پایین بودن میانگین نمره ابزار اندازه گیری ویژگی های خدمتگزاری در مدیران و همچنین اختلاف میان ادراک مدیران و کارکنان در ویژگی های خدمتگزاری
می باشد.(حضرتی و محمدی، 1389)
2ـ4ـ5در تحقیقی که در سال 2009 تحت عنوان تفاوت های اصول رهبری خدمتگزار در مدارس دولتی بر اساس جنسیت در امریکا انجام گرفته است ، یافته ها نشان می دهد که تفاوت معنا داری میان شیوه بکارگیری سبک های رهبری خدمتگزار و زنان و مردان وجود دارد. (fridell et al. 2009)
2-4-6 دانایی فرد و همکارانش (1388) در تحقیقی تحت عنوان ارتقاء اعتماد درون سازمانی در بخش دولتی: بررسی نقش شایستگی مدیریتی مدیران به موضوعاتی از قبیل شایستگی مدیران ، اعتماد درون سازمانی ، خدمات دولتی و بخش دولتی پرداختند، در بین مؤلفه های مختلف تأثیرگذار بر اعتماد درون سازمانی، در این پژوهش شایستگی مدیریتی مدیران به عنوان مؤلفه تأثیرگذار مد نظر قرار گرفته است .در ابتدا مؤلفه های اعتماد سازمانی و مؤلفه های شایستگی مدیریتی مدیران مورد بررسی تحلیلی قرار گرفته و سپس اقدام به تدوین معادله ارتباط بین دو مؤلفه شده است. روش پژوهش مبتنی بر تحلیل توصیفی می باشد و نمونه آماری شامل 800 نفر از کارکنان سازمان خدمات عمومی بوشهر بوده است . تحلیل داده ها نشان میدهد که بین شایستگی مدیریتی مدیران و اعتماد سازمانی در سازمان های دولتی رابطه مثبتی وجود دارد.
2-4- 7 در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین اعتماد و مشارکت در شهر تهران:بدین منظور با بررسی نظریه های مختلف در حوزه مشارکت و اعتماد به بیان مسئله تحقیق پرداخته شده است. فرضیه های تحقیق از دیدگاه های نظری مرتبط با اعتماد و مشارکت استخراج شده با بهره گرفتن از داده هایی که به روش پیمایشی گردآوری شده آزمون شده اند. حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران 300نفر است که با روش نمونه گیری خوشه ای و به صورت تصادفی انتخاب گردیده اند. اطلاعات مورد نیاز با بهره گرفتن از پرسشنامه جمع آوری شده و مورد تجزیه تحلیل آماری قرار گرفته اند. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین اعتماد در سه شکل متفاوت آن (فردی ،تعمیم یافته و نهادی)و مشارکت سازمان یافته رابطه معناداری وجود دارد هرچند که میزان جهت تأثیرگذاری این رابطه در هرمورد متفاوت است.(علی پور و همکاران، 1388)
2-4- 8 در تحقیقی تحت عنوان اعتماد و اعتماد سازی در سازمان ، اعتماد یک عنصر سازمانی مهم برای موفقیت سازمان استپنج بعد صداقت و شایستگی ، ثبات و وفاداری و رک و راست بودن را شناسایی کرده است . نتایج بدست آمده نشان می دهد که سطوح پایین اعتماد سبب افزایش استرس و کاهش بهره وری ، فقدان نوآوری و ضربه وارد کردن به فرایند تصمیم گیری می شودو از سوی دیگر ، سطوحبالای اعتماد سبب افزایش روحیه کارکنان ، کاهش غیبت ، افزایش نوآوری سازمانی و کمک به مدیریت تغییر مؤثر است .(پناهی، 1387)

شکل(2-3) ابعاد اعتماد(پناهی،1387،91)
2-4- 9 در تحقیقی تحت عنوان رابطه بین مدیریت مشارکتی به عنوان یک شیوه مؤثر
و انگیزش شغلی کارکنان ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی:رابطه بین مؤلفه های مدیریت مشارکتی و انگیزش شغلی کارکنان ادرات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی بررسی شد برای پاسخ به پرسش اصلی تحقیق میزان
مؤلفه های مدیریت مشارکتی (مشارکت در تصمیم گیری ، روابط انسانی حاکم در سازمان و جو سازمانی) و نیز انگیزش از سوی کارکنان از طریق پرسشنامه های مورد سنجش قرار گرفت . بر اساس نتایج بدست آمده مشخص شد بین مشارکت در تصمیم گیری و انگیزش شغلی کارکنان رابطه مثبت و و معنا داری وجود دارد و به عبارت دیگر می توان گفت بهره جستن از شیوه مشارکت و دخیل داشتن کارکنان در فرایند تصمیم گیری به بروز احساس رضایتمندی و ارتقاء روحیه و در نهایت افزایش کارایی منجر شده و ایناحتمال توانسته است در ارتقاء انگیزش شغلی کارمندان تأثیر گذرا باشد. ، به عبارت دیگر می توان گفت مدیریت مشارکتی زمینه را برای بروز محیطی از اعتماد در سازمان ، کاهش تضاد ها و تحکیم مودت و دوستی از طریق انعطاف پذیری مدیران و احترام قائل شدن به کارکنان مهیا می سازد که در نهایت این عوامل نیز بر ارتقاء انگیزش شغلی کارکنان تاثیر می گذارد.(سید عامری، 1386)
2-4- 10 درتحقیقی تحت عنوان بررسی تأثیر مدیریت مشارکتی بر اثر بخشی کارکنان : در این مقاله پژوهشی ارائه شده است که هدف آن بررسی نقش مدیریت مشارکتی و تأثیر آن بر اثر بخشی کارکنان بوده است . از آنجا که اعمال مدیریت مشارکتی در اغلب کشورهای توسعه یافته و بعضی کشورهای در حال توسعه موجبات اثر بخشی بیشتر کارکنان سازمان های مختلف را فراهم آورده است ، ارزیابی کاربرد موفقیت آمیز آن در کشور ما حائز اهمیت است. در این مطالعه

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *