مدل توانمندسازی آرمانی نولر[۱]

  • توانایی کامل اراده کردن
  • اراده کردن

  • پذیرش مسئولیت کامل اجرای هر نوع تصمیم
  • دسترسی کامل به وسایل مربوط به اراده کردن و اجرای اون
  • رو دوش گرفتن مسئولیت کامل نتیجه های هر نوع قرار شده

 

نولر عقیده داره این مدل از توانمدسازی در سازمان حالت رویایی داره .در شکل زیر این مدل نشون داده شده . (خلج ، ۱۳۸۸ ،۱۰۸-۱۰۷)

 

شکل شماره ۲-۱۰ –مدل توانمندسازی رویایی نولر(برگرفته از خلج ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۸، ۱۰۸)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۱-۵-۹- مدل چهار مرحله ای توانمندسازی تری ویلسون[۲]

تری ویلسون در کتاب مشهور خود با عنوان راهنمای توانمندسازی در سال ۱۹۹۶به تبیین الگوی ۴ مرحله ای واسه توانمندسازی می پردازه (Wilson,1996,162)

در این الگو که بیشتر به نگاه افراد پرداخته می شه ، چهار مرحله واسه توانمندسازی کارکنان در نظر گرفته شده . در هر کدوم از این مراحل افراد نگاه خاصی دارن . در مرحله اول (I Could) (من             میتونم ) کارکنان از شغل خود ناراضی هستن چون که فکر می کنند در قبال عملرکدشان پاداشی وجود نداره .شاید این به دلیل طراحی بد شغل باشه ولی دلیل اصلی اون به پایین بودن مطلوبیت و چالشی نبودن مسئولیت پذیری در شغل مربوط می شه .در این مرحلع کارکنان نگاه خود رو در مورد شغلشون تغییر میدن . این تغییر نگاه یه وسیله جلسه های آموزشی و بحث درمورد توانمندسازی صورت          قبول می کنه .

نارضایتی در مرحله اول باعث می شه که انگیزه و تعهد بیشتر و مثبتی در کارکنان واسه تغییر ایجاد شه .

در مرحله دوم (I Want ) (من می خوام ) ، کارکنان برنامه هایی رو ترتیب میدن تا از راه مهارتای جدید ، مسئولیت پذیری بیشتر و راه و روش بهتر در مورد شغل ، خود رو پیشرفت بدن . دومین بخش این مرحله اون هستش که کارکنان ، شعور ، آگاهی و مهارتای خود رو واسه شکست دادن وظایف سخت پیشرفت میدن .

نوشته ای دیگر :
روانشناسی با موضوع عوامل موثر بر سرسختی

سومین بخش اینه که نگرشی اون طرف شغل و فعالیت خود داشته باشن و فرصتای پیشرفت و رشد شغلی خود رو در سازمان یا هر جای دیگه پیدا کنن .با پشت سر گذاشتن این مرحله کارکنان خود رو واسه توانمندشدن آماده می کنن .

در مرحله سوم (I Do ) (من باید ) ، کارکنان برنامه های توانمندسازی رو با موفقیت و رضایت میگذرونن . در این مرحله ، کارکنان در حال رشد هستن و مطمئن هستن که کارشون چالشی و درگیر شدنشون در کار بیشتر شده ، خودمدیریتی زیاد شده و وابستگی مدیریت به کارکنان بیشتر شده .

هم اینکه این اطمینان رو دارن که تصمیمات درستی رو می گیرن و احساس انگیزه و موفقیتای اونا زیاد شده و کارشون لذت بخش و سرگرم کننده شده .هم اینکه فعالیتی که اونا رو خسته کنه در کارشون وجود نداره .در محله چهارم (I Am ) (من هستم ) ، کارکنان احساس توانمندی می کنن و مطمئن هستن محدودیتا و مشکلاتی که در بخشای جور واجور سازمان در مقابل اونا بود ، ورداشته شده .نقش شغل اونا برجسته شده و وابستگی نظام کاری هم به اونا زیاد شده .کارشون با معنی و از نظر داخلی واسه اونا مطلوبه و بخش منسجمی از زندگی شون شده . در این مرحله از راه توانمندسازی ، کارکنان سازمان می تونن به موفقیتایی برسن ؛ اونا احساس می کنن که سازمان هر لحظه به سمت جلو پیشرفت می کنه . (خلج ، ۱۳۸۸،۱۱۰-۱۰۸)

مشکلات

 

شکل شماره ۲-۱۱ – مدل چهارمرحله ای توانمندسازی ویلسون (برگرفته از خلج ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۸، ۱۱۰)

نوشته ای دیگر :
روانشناسی در مورد : احساس معنی داربودن[۱]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۱-۵-۱۰- مدل توانمندسازی آناکارول[۳]

[۱] Noller

[۲] Terry Wilson

[۳] Anna Carrol