روانشناسی در مورد مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی

شکل مهمی از رفتارای شهروندی سازمانیه که ً مورد توجه هر فردی که در این مورد کار کرده واقع شده. از دید مفهومی رفتارای کمکی، به معنی کمک­های داوطلبانه نسبت به بقیه (نوع دوستی، واسطه­گری و تشویق) و جلوگیری از وقوع اتفاقات و مشکلات کاری (احترام) است( اورگان، ۱۹۹۰).

مشکلات

نوع دوستی:

رفتارای اختیاری از طرف کارمندان واسه کمک به آدمایی که درگیر مشکلات کاری هستن.

واسطه­گری:

واسطه­گری وقتی اتفاق می افتد که اختلاف باعث جنگ شخصی بین دو یا بیش­تر افراد گروه شه. فرد واسطه­گر واسه رفع اختلافات قدم بر می داره و به اونا کمک می کنه که اختلافات رو به خاطر جلوگیری از آبروریزی کنار گذاشته و مسائل غیر شخصی رو هم در نظر بگیرن( پودساکوف، ۱۹۹۴).

تشویق :

تجلیل از موفقیتای همکاران(چه کوچیک و چه بزرگ) که تقویت کننده های مثبتی رو واسه ایجاد همکاریای مثبت به دنبال داره، طوری که امکان بروز این همکاریا رو در آینده جفت و جور می کنه. خوبه که مدیران از کارای خوب زیردستان خود تقدیر کنن، اما وقتی که یه و یا بیشتر همکاران به اون توجه می کنن اثر بیشتری داره. به دلیل اینکه افراد می دانند که همکاران ارزش چیزی که رو که اونا انجام می­ بدن درک کرده و از اون تقدیر به عمل می بیارن.

احترام :

اورگان بیان کرده که احترام یه شکل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانیه به دلیل اینکه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به کاهش و یا حل مشکلات کمک می­ کنن، اما احترام شامل ابعادیه که از ایجاد مشکلات، قبل از این که اتفاقی بیفته جلوگیری می کنه( اورگان، ۱۹۹۰).

 

۱-جوانمردی: جوانمردی یه جور از رفتار شهروندی سازمانیه که نسبت به رفتارای کمک کننده توجه خیلی کم­تری به اون شده. اورگان (۱۹۹۰) جوانمردی رو به عنوان تمایل به تحمل شرایط ناراحت کننده پیشگیری ناپذیر در کار بدون شکایت و بیان ناراحتی تعریف کرد. مثلا به باور ما، مردم خوب، مردمی هستن که وقتی که با بقیه مشکل پیدا می کنن و کارا بر وفق مراد اونا پیش نمی رود نه فقط ناراحت نشده و شکایت نمی کنن، بلکه با نگرشی مثبت به اونا نگاه می کنن و وقتی که بقیه به پیشنهادهای اونا توجه نمی کنن دلخور نمی شن و چیزهای مورد علاقه شخصی خود رو فدای چیزهای مورد علاقه گروه می کنن و در مقابل ایده های شخصی بقیه اعتراض نمی کنن( مکنزی[۴]، ۲۰۰۱).

ایده

۲-رفتار یا فضیلت مدنی : بعد دیگری که از مباحث گراهام (۱۹۹۱) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می شه، رفتار مدنی در سازمانه. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می شه. نظارت بر محیط به خاطر شناسایی فرصتا و تهدیدها (در نظر گرفتن تغییرات صنعت از نظر اثرات بر سازمان) حتی با هزینه های شخصی نمونه ای از این رفتارهاست. پس این رفتار نشون دهنده شناخت فرد نسبت به این موضوعه که اون جزئی از یه کل بزرگ­تره و مثل شهروندان مسئول در قبال جامعه، اون هم به عنوان یه عضو سازمان مسئولیتایی رو در قبال سازمان رو دوش داره. این بعد در تحقیقات بخش(۱۹۸۸) به عنوان رفتار یا فضیلت مدنی و در تحقیقات گراهام (۱۹۹۱) به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده.

۳-ابتکارات فردی: بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که به وسیله چندین محقق مشخص گردیده، ابتکارات فردیه. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشیه که ماوراء دست کم نیازمندی­های کلی مورد انتظار قرار داره. نمونه های از اینجور رفتارایی شامل فعالیتای خلاقانه و طراحیای نوآورانه واسه بهبود وظیفه شخصی و یا کارکرد سازمانیه. بورمن و موتوویدلو(۱۹۹۳)، انجام با شور و شوق خیلی زیاد و داوطلبانه فعالیتای وظیفه ای رو به عنوان مؤلفه های این بُعد گفتن.

۴-وفاداری سازمانی : وفاداری به معنی احساس هویت و پیروی از مدیرِسازمان و سازمان به صورت کلی، و بالاتر رفتن از چیزهای مورد علاقه گروهی افراد می باشه. این بعد شامل جدیت در تبلیغات به نفع سازمان، پشتیبانی از سازمان در مقابل غریبها، و دفاع از اون در مقابل تهدیدهای خارجی و معتقد موندن به سازمان حتی تحت شرایط نامطلوبه( پودساکوف، ۲۰۰۰).

بعضی افراد نسبت به کارفرما احسان و خوبی نشون میدن. حتی وقتی که با انتقادات ناشناس ها و حقوق بگیران و مشتریان بالقوه آینده مواجه می شن. از مکانی که در اون کار می کنن به شکلی مثبت سخن می می گن. بلیک لی و مورمن[۸] (۱۹۹۵) نشون دادن که این نوع رفتار جدا از بقیه شکل های جور واجور رفتار شهروندی سازمانیه. وفاداری سازمانی در برگیرنده معنی طرفداری صادقانه س.

 

۵-اطاعت سازمانی : این بعد شامل پذیرش و داخلی سازی قوانین، مقررات و دستور العملای سازمانه که باعث پیروی رو راست فرد حتی وقتی اس.ت که هیچکی مشاهده و نظارت نمی کنه. دلیل اینکه این بعد رو جزء ابعاد رفتارای شهروندی سازمانی آورده ان اینه که هر چند از هر کسی انتظار می رود که قوانین و مقررات و آیین اسمای سازمانی رو در همه زمان­ها رعایت کنه. اما کارمندان خیلی راحت این کار رو انجام نمی بدن. پس کارمندی که در همه زمان­ها، همه قوانین و مقرارت سازمانی رو حتی وقتی که هیچکی اون رو مشاهده نمی­کنه رعایت می کنه به عنوان یه شهروند خوب تعریف شده( پودساکوف، ۲۰۰۰).

۶-پیشرفت خود : شامل فعالیتای داوطلبانه کارمندان واسه افزایش معلومات، مهارت ها، توانایی­های شغلی و همگام بودن با آخرین اطلاعات در مورد رشته تخصصی خود می باشه. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی از دید مفهومی از دیگر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی متفاوت می باشه و شامل سه بعد مشارکت اجتماعی، حمایتی و شغلیه.

 

۷- مشارکت اجتماعی: به معنی اطلاع رسانی تولیدات و خدمات سازمان و حضور فعال در خیلی از جلسات گروه­های بیرونیه که به سازمان سود می رساند.

 

 

۸-مشارکت حمایتی: ارائه پیشنهادهای خلاق به همکاران، تشویق مدیران واسه نگه داشتن اطلاعات متناسب با علم روز، تشویق کارمندان دیگه واسه شرکت در جلسات سازمان، پیشنهاد به همکاران واسه داشتن استقلال رأی و پیشنهاد به مدیر واسه این که کارش رو در سطح بالاتری انجام بده رو شامل می شه.

۹- مشارکت شغلی: به معنی افزایش اطلاعات واسه بهبود کارکرد، رو دوش گرفتن وظایف و مسئولیتای اضافی در کار و همکاری با بقیه واسه انجام تحقیقاته( وان داین[۱۱] و همکاران، ۱۹۹۴).

[۱] – Podsakoff

[۲] – Helping Behavior

[۳] – Sportsmanship

[۴] – Mackenzie

[۵] – Civil Virtue

[۶] – Individual Initiative

[۸] – Blake Lee & Mourman

[۹] – Organizational Obedient

[۱۰] – Self Development

[۱۱] – Van Dyne