تعهد در نوآوری برای روش های انجام کار

۲-۱-۷-۲- تغییر در مسئولیتا

توانمندسازی موجب تغییر و تحولات زیادی در مسئولیت ، مدیریت و کارکنان می شه. همون طوری که اشاره کردیم لازمه توانمندسازی ، تغییر در نگاه کارکنانه که مدیریت سازمان باید از راه آموزش و … این کار رو انجام داده و در نتیجه باعث ارتقای سطوح فکری کارکنان خود شه. زمانیکه توانایی و تمایل افراد سازمانی بیشتر می شه ، مسئولیت مدیریت از نظارت مستقیم به سمت هدایتی و تفویضی تغییر پیدا می کنه و در آخر اینکه تغییر در سبک مدیریت ، باعث تغییر در مسئولیت کارکنان هم می شه چون که افراد با آزادی عملی که در کارا بدست آورده ان باید خلاق و خود – مدیریت باشن.

 

۲-۱-۷-۳- تغییر در یادگیری

در سازمانای سنتی ، افراد بطور واکنشی عمل میکردن ، اگر در سازمانای مدرن (توانا) آدما به اقدام کارآ ، جستجو و حل مشکلات ، خطرپذیری ، بیان نظارت و همکاری تمایل دارن. هم اینکه سازمانای با افراد توانا ، مکانیزمهایی رو بر انتخاب می کنن تا کارکنان موقعیت یادگیری و رشد کردن رو داشته باشن. (رحمانپور، ۱۳۸۱ ، ۲۵)

مشکلات

 

۲-۱-۸- ویژگیای افراد توانا

افراد توانا دارای ویژگیای زیر هستن :

    1. نسبت به کارا دیدگاهی مثبت دارن
    2. دارای اعتماد به نفس هستن
    3. اعتماد به نفس

    4. خطر پذیری بالایی دارن

 

  1. در انجام کارا پیگیر و مصمم هستن
  2. توانایی انعطاف و برابری با شرایط متغیر محیطی رو دارن
  3. در کارای گروهی پیشقدم هستن
  4. همیشه در حال یادگیری و گرفتن اطلاعات نو و جدید هستن
  5. تلاش می کنن تهدیدات رو به فرصت تبدیل کنن.
  6. این افراد باور دارن که کار نشدنی (غیرممکن) وجود نداره. (رحمانپور، ۱۳۸۱ ، ۲۸)

 

۲-۱-۹- هزینه های توانمندسازی

توانمندسازی کارکنان بدون هزینه نیس. یکی از نتیجه های توانمندسازی ، افزایش بخش شغلی کارکنانه که این خود لازمه اینه که کارکنان بطور شایسته آمزوش داده شن تا بتونن خود رو با چیزای مهم دامنه وسیع تر مشاغل برابری بدن. در نتیجه ، یه سری هزینه های آموزشی رو به سازمان تحمیل  می کنه.

توانمندسازی بر امر استخدام هم تاثیر میذاره. چون که اطمینان نسبت به اینکه کارکنان استخدام شده ویژگیای نگرشی و مهارتای لازم واسه تطبیق با توانمندسازی رو دارن لازمه.

هارت لاین و فررل (۱۹۹۶) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدن که توانا سازی نتیجه های مثبت و منفی واسه کارکنان داره.

اونا به این نتیجه رسیدن که هر چند افراد توانا نسبت به توانائیهایشان اعتماد به نفس بدست میارن ، اما اونا شکست زیادی رو هم تجربه ، می کنن (اختلاف نقش) ، به خاطر این که توانمندسازی منتهی به پذیرش مسئولیتای بیشتر از طرف کارکنان می شه. از دیدگاه سازمان هم مسئولیت کارکنان توانا زیاد شده و مهارتای اونا هم بهبود پیدا میکنه ، یعنی کارکنان باید حقوق و دستمزد بیشتری بگیرن.

پس هزینه های نیروی کار زیاد می شه. در آخر در سازمانی که توانمندسازی صورت بگیره نظام کنترل و هدایتی تکامل یافته تری رو می خواد. چون که مدیران باید تلاش کنن معیارهایی واسه کنترل انتخاب کنن که تناسب بیشتری با ویژگیای شخصیتی کارکنان توانا داشته باشه. (رحمانپور، ۱۳۸۱ ، ۳۰)

 

۲-۱-۱۰- راهکارهای عملی واسه توانمندسازی

در تحقیقی که به وسیله گوردون صورت گرفته ، راهکارهای زیر به عنوان راهکارهای عملی واسه توانمندسازی به وسیله مدیران مورد بررسی ، ارائه شده :

 

۲-۱-۱۰-۱- راه حل اول : ایجاد جو عاطفی مثبت

راه حل

حمایتای عاطفی مثبت مخصوصا از راه یه نمایش ، می تونه به عنوان روشی جهت ایجاد حس قدرت در کارکنان تلقی شه. بدین منظور مدیران هر چند ماه یه بار ، باید جلساتی واسه حفظ انگیزه و به هیجان آوردن کارکنان بر پا کنن.

این جوری جلسات که ممکنه یه الی دو روز بطول انجامد ، فقط جهت اعتماد سازی دوطرفه      هستش. جلسه با یه سخنرانی پرانرژی و الهام بخش شروع شده و معمولا فیلمای خاصی هم جهت افزایش روحیه افراد پخش می شه. مثل فیلمی که کوهنوردی رو در حال صعود از یه قله مشکل ، نشون میده. پیام القا شده به وسیله این جور فیلما که فردی رضایت و خوشحالی خود رو از راه انجام دادن کاری مشکل تو یه رقابت فشرده بدست می آورد ، موجبات ارتقا هویت کارکان و احیاء احساسات مشترک بین اونا رو جفت و جور می سازه.

 

۲-۱-۱۰-۲- راه حل دوم: ایجاد سیستم جایزه و تشویق

مدیرانی که در این تحقیق بررسی شدن ، سیستمای پاداشی رو واسه موفقیتای کارکنانشون در نظر گرفته بودن ، اونا نگرشای متفاوتی رو واسه جایزه دهی به افراد داشتن. یکی از مدیران ، باشگاهی رو با عنوان «من تمایزی ایجاد نمودم» رو نمایش کرد که یه باشگاه اختصاصی بود و شراط پذیرش در اون ، به وسیله مدیران مشخص می شه. هر ساله دو یا سه نفر از آدمایی که دارای عملکردی عالی بودن ، به مهمونی شامی در شهر نیویورک دعوت می شدن. بدون اینکه اونا بدونن قراره عضو باشگاه اشاره شده گردند در این مراسم از زحمات اونا تشکر بعمل می اومد.

معرفی عمومی هم روش دیگری جهت جایزه دهی به افراده. اگه شخصی وظیفه یا پروژه ای رو به راه عالی انجام بده ، به اون فرصت داده می شه تا یافته های خود رو در سطحی وسیعه بگه این موجب کسب اعتبار و معروفیت واسه فرد می شه و اون رو تشویق به انجام دوباره اینجور کارایی می کنه. بنابر این در ایجاد سیستم جایزه ، توجه به قابل رویت بودن جایزه و هم قابل شناسایی کردن اون چیزی مهمه.