تئوری مدیریت سنتی در آخرای قرن ۱۹ معرفی شد. این تئوری اول قرن ۲۰ یعنی زمانی که موضوعات مربوط به مدیریت صنعتی مثل تخصصی شدن بخشا، کارایی، کیفیت بالاتر، کاهش هزینه ها و روابط مدیریت-کارمند مورد توجه سازمانا قرار گرفت، گسترش پیدا. در حالی که تئوریای مدیریت دیگری بعد از اون ظهور کردن اما رویکردهای مدیریت سنتی هنوزم به وسیله خیلی از صاحبان کسب و کارای کوچیک مورد استفاده قرار میگیره. اجرا این تئوری امتیازات و مشکلات خاص خود رو داره که در این مقاله بهش اشاره می کنیم:

امتیازات مدیریت سنتی

ساختار مجموعه مراتبی

یکی از امتیازات ساختار مدیریت سنتی، داشتن یک مجموعه مراتب سازمانی روشن، با سه سطح مدیریتی مجزاست. هر گروه مدیریتی اهداف و مسئولیتای خاص خود رو دارن. مدیریت رده بالا معمولا شامل اعضای هیئت مدیره یا مدیران ارشدیه که مسئول اهداف دراز مدت سازمان هستن. مدیریت میانی بر کار سرپرستان نظارت می کنه و اهداف دپارتمان خود رو طبق بودجه ی تصویب شده مشخص نشون میده. در پایین ترین سطح مدیریتی، سرپرستان قرار دارن که بر فعالیتای روزمره ی سازمان نظارت می کنن، به مسائل کارکنان رسیدگی می کنن و دوره های آموزشی واسه کارکنان تدارک می بینن. سطوح رهبری و مسئولیت تعریف شده و نشونه. با اینکه ساختار سه سطحی ممکنه واسه همه کسب و کارای کوچیک مناسب نباشه؛ اما می تونه واسه کسب و کارایی که در حال گسترش هستن سودمند باشه.

تقسیم کار

یکی از امتیازات راه و روش مدیریت سنتی، تقسیم کاره. در این راه و روش پروژه ها به وظایف کوچیک تری که به انجام رساندن اونا آسونه، تقسیم می شن. مسئولیتا و انتظارات کارکنان به روشنی تعریف شده. این راه و روش به کارکنان امکان می ده تا بخش ی تخصص خود رو محدود تر کنن و در یک کار خاص مهارت پیدا کنن. راه و روش تقسیم کار باعث افزایش بهره وری و کارایی می شه به چه دلیل که از کارکنان انتظار نمی ره که چندین کار رو با هم بکننن. صاحبان کسب و کارای کوچیک اگه به دنبال افزایش میزان تولید در جدا از اینکه کاهش هزینه ها هستن، می تونن از این راه و روش سود ببرن.

تشویق کنندهای مالی

طبق تئوری مدیریت سنتی، باید به کارکنان با دادن پاداشای مالی انگیزه داده شه. یعنی، اگه پاداشی در انتظار اونا باشه، اونا سخت کار می کنن و بهره ورتر می شن. در این شرایط مدیریت می تونه کنترل آسون تری روی نیروی کار خود داشته باشه. هنگامی که به کارکنان به خاطر سخت کوشی پاداش داده می شه، اونا احساس می کنن که از اونا قدرشناسی شده و مورد تعریف قرار گرفتن. صاحبان کسب و کارای کوچیک می تونن از این راه و روش واسه انگیزه بخشیدن به کارکنان استفاده کنه تا به اهداف تولیدی خود دست پیدا کنن.

رهبری استبدادی (اتوکراتیک)

راه و روش رهبری استبدادی، هسته ی مرکزی تئوری مدیریت کلاسیکه. طبق این راه و روش، سازمان باید تنها یک رهبر واسه تصمیم گیری، منظم و هدایت کارکنان داشته باشه. همه تصمیمات در سطح بالا در پیش گرفتن می شه و به سطوح پایینی انتقال داده می شه. راه و روش رهبری استبدادی در شرایطی سودمنده که تصمیمات کار و کاسبی کوچیک باید به سرعت به وسیله رهبر و بدون مشورت با گروه بزرگی از افرادی مثل اعضای هیئت مدیره در پیش گرفتن شه. کسب و کارای کوچیک، به ویژه کسب و کارای تک مالکیتی، واسه رشد و پیشرفت می تونن از این راه و روش رهبری استفاده کنن.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   نظریه‌های سازگاری اجتماعی

مشکلات مدیریت سنتی

سیر نزولی کارایی

مدیریت سنتی بیشتر بر کارایی و بهره وری کارکنان متمرکزه تا نیازای انسانی اونا. در کل، دیدگاه سنتی رابطه تنگاتنگی با اصول مدیریتی تیلور داره که خیلی مورد انتقاد قرار گرفته؛ به چه دلیل که به کارکنان بیشتر به عنوان چرخ دنده های ماشین نگاه می شه تا آدم. در روش مدیریت تیلوری، سعی کاری کارکنان خیلی زیاد می شه اما در آخر اونا از محیط کار ناراضی و عصبانی هستن و همین بر اخلاق کاری مجموعه سازمان اثر می ذاره. این نارضایتی، ارزش حاصل شده از افزایش کارایی رو ضایع می کنه.

آثار منفی دیدگاه تیلوری بر روحیه ی کارکنان، تنها بنزین به آتیش اختلافات موجود بین مدیریت و کارکنان می ریزه که در میونه ی قرنای ۱۹ و ۲۰ باعث شد این اختلافات بیشتر از کنترل خارج شن و به خشونت کشیده شن و در آخر به مجبور باعث تقویت اتحادیهای کارگری شن. اینجور نتیجه ای بسیاری یا حتی میشه گفت همه منافع حاصل از بهره وری رو که به دلیل ی دیدگاه تیلوری کسب شد، خنثی کرد. پس سود خالصی که نصیب صاحبان یا مدیریت شد بسیار کوچیک یا منفی شد. واسه همین این نیاز احساس شد که باید بعضی باور ها تیلوری رو با بقیه باور ها ترکیب نمود تا بشه نتیجه موفق تری گرفت.

مدیریت سنتی یا علمی باعث فشارهای دیگری در جهت نارضایتی کارکنان شد. برون سپاری و اتوماسیون دو فشاری بودن که باعث کاهش اشتغال شدن. هر دوی این فشارها به خاطر مهارت زدایی از مشاغل به دلیل ی موفقیت انتقال علم در بستر مدیریت علمی رخ داد که در این شرایط علم و مهارت به کارکنان ارزون تر و وسیله ها انتقال پیدا.

عامل انسانی

به طور خلاصه، ضعف اساسی مدیریت سنتی صرف نظر از این حقیقته که کارکنان پیش از اونکه منابع باشن، آدم هستن. این انتقاد دره ها رو به روی تئوریسینایی مثل جورج التون مایو (George Elton Mayo) و آبراهام مازلو (Abraham Maslow) که بیشتر بر جنبه های انسانی و رفتاری مدیریت تأکید داشتن، گشود. در کل، مال و ثروت چه ارزشی داره اگه افراد دلخوشی و روحیه ی خوبی واسه لذت بردن از اونو از دست بدن؟ راه و روش رفتاری مدیریت، یک راه و روش متفاوت رو در پیش گرفتن نمود و بیشتر بر مدیریت روحیه، رهبری و بقیه عوامل رفتاری کارکنان به خاطر ارتقای بهره وری تأکید کرد به جای اونکه تنها بر مدیریت زمان و کارایی کارکنان متمرکز باشه.

رشد شرکت

یکی دیگر از مشکلات مدیریت سنتی، برخاسته از رشد اندازه و پیچیدگی سازمانای مدرنه. استفاده از شاخصایی واسه زیر نظر گرفتن رفتار کارکنان ممکنه در سازمانی کوچیک ممکن باشه؛ اما اینجور کاری در سازمانی که صدها کارمند با انگیزها و کارکردهای جور واجور داره سخت تر می شه. در این شرایط، ممکنه بهتر باشه تا از روشهایی استفاده کنیم که کمتر بر خود کارکنان و بیشتر روی بهبود کلی بهره وری تأکید داشته باشه. اینجور کاری یعنی مدیریت ذره بینی ِ کمتر و اعتمادِ بیشتر به کارکنان در انجام کارا؛ که در این صورت باید مسئولیت ارتقای کارایی از کارکنان به مدیران محول شه.

منبع : chron boundless

جلسات کاری رو تبدیل به وسیله موفقیت خود کنین


۳

دسته‌ها: بهترین ها

دیدگاهتان را بنویسید