دانلود پایان نامه

موقعیت‌های بدست آمده = اثربخشی
توانایی‌های بالفعل = کارایی
توانایی بالفعل
استانداردهای هزینه‌های داده
لی فام(1363) برحسب مدل اجتماعی، کارایی و اثربخشی را از هم تفکیک کرده است.
کارایی حدی است که رفتار اجتماعی مشاهده شده مطابق با سرشت و نیاز فرد باشد و اثربخشی حدی است که رفتار اجتماعی مشاهده شده مطابق با انتظاراتی باشد که برای آن نقش در نظر گرفته شده است. به عبارتی اثربخشی میزان توافق رفتار سازمانی با انتظارات سازمانی و کارایی میزان توافق رفتار سازمانی با نیازها و مقاصد شخصی است.
پیتر دراکر تفاوت اثر بخشی و کارایی را اینگونه مطرح می‌کند:
اثربخشی یعنی «انجام دادن کارهای درست.»
کارایی یعنی «درست انجام دادن کارها»

گرچه اثربخشی و کارایی هر دو به عنوان خصایص یک سازمان موفق و مدیر اثربخش می‌باشند اما اثر بخشی با کارایی تفاوت دارد(لی فام، هووئه، 1984).
علاقه‌بند معتقد است تعریف دقیق هریک از مفاهیم مشکل است زیرا که برای سنجش و اندازه گیری آنها از مبانی مختلفی استفاده می‌شود. اگر برای سازمان مدل عقلایی قایل شویم می‌توانیم اثربخشی سازمانی را توانایی سازمان برای دست یابی به هدافهای آن را تعریف کنیم و اگر سازمان را یک سیستم اجتماعی تلقی کنیم اثربخشی برحسب قابلیت سازگاری سازمان با شرایط محیطی تعریف می‌شود و اثر بخشی زمانی تحقق می‌یابد که سازمان به نتایج مطلوب خود مایل آید ولی کارایی سیستم را نسبت میان برونداد و دورنداد (بازده و هزینه) می‌دانند (علاقه‌بند، 1371).
2-16- مدیران اثر بخش
یکی از ویژگیهای مهم در اثربخشی مدارس، مدیریت و رهبری آموزشی آموزشگاه می‌باشد. چنانچه هانس و همکارانش در تحقیقات خود نشان دادند. که خصوصیات مدیر و کسب مدیریت او بر عملکرد فراگیران و اثربخشی مدرسه تاثیر بسزایی دارد.
شعاری نژاد(1375). مدیر مدرسه را به کارگردان تماشاخانه تشبیه کرده است که در موفقیت مدرسه بالاترین نقشها و بیشترین مسئولیتها را برعهده دارد. و این نقش‌ها را زمانی در حد مطلوب ایفا خواهد کرد که:
– از صلاحتیهای علمی و هنری (فنی) لازم برخوردار باشد.
– آزادی انتخاب و تصمیم گیری داشته باشد.
– بتواند در هنگام ضرورت درست و با اعتماد به نفس تصمیم بگیرد و همکاران و روش های مدیریت آموزشی مطلوب را انتخاب کند و به کار برد.
– امکانات آموزشی مناسب و مساعد را فراهم آورد.
– مدیریت او انتخابی باشد نه تحمیلی.
متاسفانه گاه در دوره‌های گوناگون آموزشی (دبستان تا دانشگاه) به مدیرانی برخورد می‌کنیم که از مدیریت آموزشی تنها به امر و نهی آن دل خوش می‌کند. از حساسیت، فعالیت، خلاقیت و شرایط ضروری مدیریت آموزشی محرومند و در برخورد با مقامات بالا و احیاناً اوامر پیشنهادی آنان عمدتاً حکم «گوسفند فاضل» (اصطلاح نیچه) را پیدا می‌کند. اما در مواجه با همکاران و محصلان و اولیای ایشان، بسیار جسور می‌شوند و و حالت سلطه گرانه نشان می‌دهند. از این رو می‌توان گاهی مدیران مدارس را از نظر در پیش گرفتن شیوه‌های رفتاری به دو گروه جدا تقسیم کرد.

2-4- شیوه‌های رفتاری مدیریت (شعاری نژاد، 1375).
مردم سالار سلطه گرا
( وظیفه و انجام آن را دوست دارد. ( همکاران مطبع را دوست دارد و ترجیح می‌دهد
( به افزایش بازده کار خود می‌اندیشد. ( علاقه‌مند همکارانش را اندرز دهد.
( می‌کوشد مسائل آموزشی و راه‌حلهای آنها را در جهان معاصر کشف کند. ( می‌کوشد راه های سلطه گری موفق را کشف کند و فوری به کار گیرد.
( برای فراهم آوردن موقعیت آموزشی و یادگیری سالم تلاش می‌کند. ( برای فراهم ساختن موفقیت مساعد سلطه گری و قدرت نمایی تلاش می‌کند.
( خود را به وجود همکاران نیازمند احساس می‌کند. ( همکاران را به وجود خودش نیازمند می‌کند و ا را تشدید می‌کند.
( همیشه علاقه‌مند است و می‌کوشد از محرک تشویق استفاده کند. ( همیشه علاقه‌مند است و می‌کوشد به تهدید متوسل شود.
( از قدرت محیطی فرد همیشه به نفع مدرسه و محصلان و همکارانش استفاده می‌کند. ( از قدرت مدیریت خود همیشه به نفع خویشتن استفاده می‌کند.
( تعریف عدالت و دموکراس را از علم و عرف می‌گیرد. ( عدالت و دموکراسی را خودش تعریف می‌کند.
( با مدیران مجرب و موفق رابطه برقرار می‌کند. ( با مدیران سلطه گرا ارتباط برقرار می‌کند.
( کم و کیفیت کار و پیشرفت خود را با معیارهای علمی ارزشیابی می‌کند. ( کم و کیف کار و پیشرفت خود با معیارهای یاران ارزشیابی می‌کند
( از مشاهده موفقیت همکارانش خوشحال می‌شود و لذت می‌برد. ( از شکست همکارانش لذت می‌برد.
( مسایل شخصی همکارانش از مسائل خودش می‌داند و برای حل آنها می‌کوشد. ( مسایل شخصی همکاران را جدی نمی‌گیرد و فراموش می‌کند.
( مردم برای او ارزش انسانی دارند و محترم هستند. ( مردم برای او حکم ابزار را دارند.
( محیط کارش را برای همکاران و محصلان و حتی مراجعان لذت بخش می‌کند. ( لذت بخش بودن محیط فقط برای خودش مطرح است.
( بمردم بویژه همکاران و شاگردان اعتماد دارد. ( به مردم به ویژه همکاران و شاگردانش اعتماد ندارد.
( از بودن با همکارانش لذت می‌برد. ( از بودن با همکارانش رنج می‌برد.
( برای افزایش و گسترش اطلاعات و مهارتهای همکاران خود تلاش می‌کند. ( از افزایش و گسترش اطلاعات و مهارتهای همکارانش هراس دارد و برای محدود نگه داشتن آن‌ها هرچند به طور مستقیم می‌کوشد.
( به نیازها و عل
ایق همکارانش به اندازه نیازها و علائق خودش اهمیت می‌دهد. ( تنها علایق و نیازهای شخصی برای اهمیت دارد.
( همکاران را از خودش مطمئن می‌گرداند. ( همکاران را از خود می‌ترساند.
( و از هرگونه بدگویی و جاسوس بازی درباره همکاران خویش بیزار است. ( مرتباً از همکارانش بد می‌گوید و جاسوس بازی را تشویق می‌کند
( واقعاً فروتن است. ( ظاهراً فروتن است.
( انسان و انسانیت را از همه چیز فراتر می‌داند. ( قدرت و زورمندی را فراتر از همه چیز می‌داند.
گریفیث دانیل (1994) در تحقیقی رفتار اداری مدیران آموزشی موفق و ناموفق را در ایالتهای نیویورک و کاتکیتک مورد مطالعه قرار داده و ویژگیهای زیر را در رفتار مدیران موفق توصیف کرده است:
1- فرصتهایی را برای- بهبود شغلی آموزگاران فراهم می کند.
2- آموزگاران را به بهتر کارکردن تشویق می‌کند.
3- ابتکار و خلاقیت و نوآوری را تشویق می‌کند.
4- توانایی‌های آموزگاران را می‌شناسد و از توانمندی‌ افراد به نفع سازمان آموزشی بهره می‌جوید.
5- به مسایل دیگران توجه دقیق دارد و در حل مشکلات آنها تلاش می‌کند.
6- توصیه و پیشنهاداتی را که به رفاه و پیشرفت مدرسه منجر می‌شود قبول می‌کند بدون آنکه آنها را خطر یا تهدیدی برای شغلش بداند.
7- اوقات اضافی خویش را مشتقانه به امور مدرسه اختصاص می‌دهد.
8- گروه‌های شهروندی و کمیته‌های مشورتی والدین را سازمان می‌دهد و در مطالعه و حل مسائل مدرسه با آنان همکاری می‌کند (گریفیث، 1994).
در طراحی از مدیران خوب و بد در گارگاه الفا (Alpha Work shop) از نظر سنجی پاسخهای بدست آمده است که به صورت زیر ارائه شده است: (Johnt, 1999)

جدول 2-5 در طراحی از مدیران خوب و بد در گارگاه نظرسنجی
مدیران خوب مدیران بد
1- داشتن دید امکان‌پذیر بودن هر چیزی (خوشبین بودن) 1- تمرکز روی زمان کوتاه (کوته‌بینی)
2- رهبر الگو 2- مدیریت با تشر (ترساندن)
3- اثبات صداقت و درستی 3- فریبکاری
4- اعتماد و وکالت دادن 4- مدیریت خرد برای جزئیات
5- تشخیص و قدردانی از کار خوب 5- سوء استفاده از کار دیگران
6- آموختن و آموزش به هر شخصی 6- تشخیص خاص را موردنظر داشتن (سوگلی پروری)
7- گوش دادن با احترام 7- اجرای قانون خشک
8- رعایت عقیده باز (استفاده از عقیده دیگران) 8- داشتن حالت تدافعی
9- ایجاد احساس و شوق برای انجام کار 9- اجتناب از ریسک شخصی
10- الهام حالت ما می‌توانیم (مدیریت مشارکتی) 10- القاء حرکت “حرف من بهترین” (دیکتاتوری)

در ماتریسی که گروه کاری الفا از مدیران ترسیم کردند آنچه که بدست آمده به شرح زیر است (به نقل از دلخوش کسمایی، 1383).

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   رشته مدیریت-دانلود پایان نامه در موردبورس اوراق بهادار تهران

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

جدول 2- 6 نتایج بدست آمده از ماتریس گروه کاری الفا مدیران

1- نقاط قوت شخصی خود را می‌داند و همچنین از حیطه‌هایی که نیاز به تقویت دارد آگاه است. 2- برنامه‌هایی را طرح ریزی می‌کند که تمام جنبه‌های آنچه را که باید انجام شود را دربرگیرد. 3- کار را به واحدهای مجزا از نظر مسئولیت و اختیار سازماندهی می‌کند 4- دستورالعملهایی که جزییات کامل و به بهترین صورت فراهم می‌کند تا با بهره‌گیری از آنها اهداف و مقاصد موردنظر حاصل شود.
5- احترام و اعتماد به شخصیت و قابلیتهای افراد دارد تا آینده را شکل دهد 6- زمانش را براساس اولویتها و به طور موثر برنامه‌ریزی می‌کند. 7- کارمندان ماهر را انتخاب کرده و آنها را هر جایی که نیاز است به کار می‌گیرد. 8- سیستم کنترلی را به کار می‌گیرد که مخارج را به حداقل و منافع را به حداکثر برساند.
9- به دیگران اختیار عمل داده تا ابتکار عمل را در دست گرفته و آنچه را که درست است انجام دهند 10- نشان می‌دهد که درستی و صداقت ارزشهای واحد هستند. 11- فرصتهای رشد شخصی را هم در محیط کار و هم در خارج از آن می‌ِابد. 12- اطمینان دارد که نظامها و افراد حداکثر کارایی خود را دارد.
13- با ایجاد شرایطی که در آن کار تنها به عنوان یک شغل در نظر گرفته نشود، بیشترین کارآیی را در افراد ایجاد می‌کند. 14- شرایط کار گروهی و همکاری را در بین گروه‌های مختلف ایجاد می‌کند. 15- نگرانی بالای خود را نسبت به نیاز افراد و همچنین اهداف واحد نشان می‌دهد. 16- بین کارش و خانواده یک حالت تعادل برقرار می‌کند.
2-17- الگویی برای اثربخشی مدرسه
سر جیوانی (1962، ص62) با مبنا قرار دادن حوزه‌های اصلی فعالیت مدارس الگویی روشن و جامعی برای اثر بخشی مدرسه ارائه کرده‌اند. در یک سطح پایه‌ای، مدارس و سازمانهای دیگر درگیر فعالیت‌های اساسی مشابهی هستند که بیان‌گر و تامین کننده الزامات بقا و رشد سیستم‌های مذکور هستند. این فعالیتها عبارتنداز «دستیابی به اهداف سازمانی، حفظ الگوی فرهنگی، حفظ یکپارچگی سیستم سازمانی و انطباق با نیروهای موجود در محیط بیرونی». هریک از فعالیت‌های فوق، به صورت ترکیبی از حوزه فعالیتهای بسیاری نگریسته می‌شوند که به طور آشکار یا پنهان در مدرسه جریان دارند. اثر بخشی و موقعیت مدرسه و مدیریت آن مستلزم اعمال کارهای مدیریتی براین فعالیت‌هاست. چهار حوزه اصلی فعالیت‌ها که به آن اشاره شد مبنایی برای اثربخشی مدارس و مدیران و ارزشیابی آن فراهم می‌آورد. بنابراین برخی معیارها و تعریف عملیاتی ابعاد اثربخشی به شرح ذیل می‌باشد.
1- بهره‌وری: حدی است که دانش‌آموزان و معلمان، گروه ها و مدارس و پیامدها و خدمات موردنظر (اهداف) را تحقق می‌سازد.
2- کارایی: نسبت عملکرد افراد و مدرسه در مقابل هزینه‌های مصرف شده برای آن. هزینه نه تنها به شکل زمان و پول محاسبه می‌شوند بلکه به اهداف و نتایجی که از آنها چشم پوشی شده نیز در نظر گرفته می‌شود به این علت است که ممکن است اهداف یا نتایج دیگری مورد تایید قرار گیرد یا محقق شود.
3- کیفیت: سطح و کیفیت دستاوردها، نتایج و عملکرد و خدمات افراد و مدرسه.
4- رشد: بهبود در کیفیت پیشنهادها، تفاهم و نوآوری، استعداد و شایستگی عمومی. وقتی که وضعیت فعلی مدرسه، وضعیت گذشته‌اش مقایسه می‌شود.
5- غیبت گرایی: تعداد دفعات عدم حضور و فراوانی غیبت معلمها، دانش‌آموزان و دیگر کارکنان مدرسه.
6- انتقال: تعداد انتقال‌های داوطلبانه و جابجایی دانش‌آموزان- هیئت آموزشی و کارکنان دیگر.

 
 
7- رضایت شغلی معلمان: حدی است که معلمان از پیامدهای شغلی مختلف که دریافت می‌کنند، خوشحال می‌شوند.
8- رضایت شغلی دانش‌آموزان: میزانی که دانش‌آموزان از نتایج آموزشی که دریافت می‌دارد، خوشحال می‌شوند.
9- انگیزش: درجه‌ی قدرتمندی، رغبت و تمایل معلمان، دانش‌آموزان و دیگر کارکنان مدرسه برای درگیر شدن در کار مدرسه.
10- روحیه: احساس خوب کلی که معلمان، والدین، و دانش‌آموزان و دیگر کارکنان مدرسه برای درگیر شدن در کار مدرسه.
11- انسجام: میزانی که دانش‌آموزان و معلمان یکدیگر را دوست دارند، با یکدیگر به خوبی کار می‌کنند، ارتباط کامل و باز برقرار می‌کنند و کوششهایشان را هماهنگ می‌سازند.
12- انعطاف و انطباق: توانایی مدرسه برای تغییر روحیه‌ها و راه های عملی در پاسخ به اجتماع و دیگر تغییرات بیرونی.
13- همسازی هدف: میزانی که اعضای اجتماع، والدین و دانش‌آموزان توافق دارند که اهداف یکسانی برای مدرسه وجود دارد.
14- برنامه‌ریزی و هدفگذاری: درجه‌ایی که اعضای مدرسه مراحل آینده را برنامه‌ریزی می‌کند و در عمل هدفگذاری سهیم می‌شوند.
15- درون سازی اهداف سازمانی: پذیرش اهداف مدرسه و باور والدین و دانش‌آموزان مبنی براینکه اهداف مدرسه درست و مناسب هستند.
16- مهارت‌های رهبری و مدیریت: سطح کلی توانایی مدیران مدارس، ناظران و دیگر رهبران در هدایت و انجام وظایف اصلی مدرسه.
17- مدیریت اطلاعات و ارتباطات: تمامیت، کارایی انتشار و تکافوی اطلاعاتی که توسط همه بخش‌های مدرسه شامل معلمان و والدین و اجتماع- در کلیت خود- برای اثربخشی مدرسه مهم تلقی می‌شود.
18- آمادگی: احتمال اینکه مدرسه بتواند وظایف تعیین شده را آن طوری که از او خواسته شده بطور اثربخش انجام بدهد. یا اهداف انجام شده را محقق سازد.
19- بکارگیری محیط: میزانی که مدرسه با اجتماع خود و دیگر عرصه‌های محیطش به طور موفقیت آمیزی تعامل می‌کند و حمایت و منابع لازم برای کارکرد موثر را فراهم آورد.
20- ارزیابی توسط واحدهای بیرونی: ارزیابی مطلوب از مدرسه توسط افراد، سازمانها و گروه‌ها در اجتماع و در محیط عمومی که مدرسه در آن فعالیت دارد.

21- پایایی: توانایی مدرسه برای نگهداری ساختارها و کارکردها و منابع خاص در طول زمان و مخصوصاً در طول دوره‌های فشار.
22- تاکید برای بازآموزی و توسعه: میزان مشارکت اعضای مدرسه در تصمیم گیری‌هایی که آنها را مستقیماً تحت تاثیر قرار می‌دهد.
23- تاکید بر موفقیت: میزان ارزشی که مدرسه برای نیل به اهداف موجود و جدید قایل می‌شود.
همانگونه که گفته شد این معیارها هم نشان دهنده مفهوم و گستره‌ی اثربخشی مدرسه و راهنمای سطح ارتقای آنها هستند. و هم زمینه را برای ارزشیابی میزان اثربخشی مدرسه و فعالیت‌های مدیران فراهم می‌آورد (ترک‌زاده، 1377).
2-18- تحقیقات پیشین پیرامون مهارتهای مدیران و اثربخشی در داخل و خارج از کشور
از آنجا که مسئولیتهای مدیران متنوع و پیچیده است صاحبنظران هرکدام مهارتهای خاصی را برای شان مطرح کرده‌اند. مهارتهای موردنیاز مدیران را به صورت مهارت فنی، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی می کند. مهارت فنی، یعنی دانایی و


دیدگاهتان را بنویسید