دانلود پایان نامه با موضوع سلسله مراتب

از انجام یک شغل؛ سطحی از رضایت از پاداش ایجاد می‌کند؛ که این رضایت از پاداش وقتی با سطح تمایل فرد به پاداش و قدرت نیاز به رشد تلفیق شود؛ سطح انگیزش را تعیین می‌کند. با توجه به طبیعت درونی؛ قدرت نیاز به رشد تنها بر انگیزش داخلی موثر است(شکل 2-11)[1و37].
مدلسازی رضایت و انگیزش و وارد کردن اثر قدرت نیاز به رشد فردی
– رابطه بین عملکرد؛ پاداش و رضایت
سطح عملکرد ممکن است در برخی شرایط تعیین کننده سطح پاداش دریافتی نباشد و ارتباط مستقیم بیشتری بر رضایت از پاداش داشته باشد. با افزودن یک رابطه بین عملکرد و رضایت داخلی و خارجی آزمودن این امر امکان پذیر می شود(شکل2-12)[1و37].
– شفاف سازی ارتباط مدل با نظریه انتظار وروم
عبارات مورد استفاده در مدل انتظار پورتر و لاولر با عبارات مورد استفاده در نظریه وروم متفاوتند. بنابراین ارتباط بین مدل و نظریه به وضوح مشخص نیست. شفاف سازی این ارتباط با تغییر نام دو متغیر مدل امکانپذیر است. تلاش صرف شده برای انجام یک کار برابر است با حاصلضرب انتظار از اینکه تلاش به سطح عملکرد مطلوب منجر شود در میزانی که این عملکرد برای رسیدن به پاداش مناسب به نظر می‌رسد در سطح ارزش پیش بینی شده برای پاداشها. با برگردان این عبارات به مدل انتظار ؛ واضح است که متغیر ” درک از احتمال این که تلاش صرف شده به پاداشهای مطلوب منجر شود” بستگی به رابطه بین تلاش و پاداش دارد. نظریه وروم این رابطه را به دو بخش جداگانه تقسیم می کند. رابطه بین تلاش و عملکرد ( انتظار) و رابطه بین عملکرد و پاداش (کاربردی بودن). متغیر ” درک از احتمال این که تلاش صرف شده به پاداشهای مطلوب منجر شود” شامل هر دو بعد انتظار و کاربردی بودن نظریه وروم شود. به منظور شفاف سازی رابطه با نظریه وروم ” متغیر ارزش درک شده خروجیها ” می‌تواند با “ارزش ” جایگزین شود و متغیر ” درک از احتمال این که تلاش صرف شده به پاداشهای مطلوب منجر شود” می‌تواند به ” انتظار / کاربردی بودن ” تغییر یابد(شکل 2-12)[1].
– وارد کردن اثر ساختار سازمانی و ویژگیهای شغل
یکی از اهداف این مقاله ایجاد مدلی است که هم مولفه های اجتماعی مدل ویژگیهای شغل و هم مولفه‌های اجتماعی-شناختی مدل انتظار را دربرگیرد. این کار با وارد کردن ویژگیهای شغل در مدل انتظار ممکن می شود[1].
شفاف سازی ارتباط مدل با نظریه انتظار وروم
تجمیع مدل مشخصههای شغلی و انتظار
یکی از نقدهای وارد بر مدل ویژگیهای شغل این بود که فرآیند شناختی افزایش انگیزش را مدل نمی کند. بنابراین این مدل؛ یک مدل شناختی- اجتماعی است. از طرف دیگر مدل انتظار در درجه اول یک مدل شناختی است که شامل متغیرهای اجتماعی یا مفهومی نمی شود. بنابراین میتوان بیان کرد که تجمیع دو مدل، میتواند این دو انتقاد را برطرف کند. بر این اساس گام اول استانداردسازی اصطلاحات دو مدل است.
استانداردسازی اصطلاحات مدل انتظار و ویژگیهای شغل
در نگاه اول، دو مدل انتظار و ویژگیهای شغل نقاط مشترک کمی دارند. این مدلها از اصطلاحات متفاوتی برای توصیف متغیرهای همسان و در برخی موارد از اسامی یکسان برای توصیف متغیرهای متفاوت استفاده میکنند. با تشخیص معنی اصطلاحات مورد استفاده در دو مدل شباهتهای آنها مشخص میشود(شکل 2-13). پورتر و لاولر از اصطلاح خروجیها برای معرفی پاداشهای داخلی و خارجی شغل استفاده می کنند[16]. پاداشهای داخلی، پاداشهای غیرملموسی هستند که حس مسئولیت، شایستگی و احساس ارزش را در فرد تحت تاثیر قرار میدهند. مثل تفاوتهای مهارتی؛ هویت شغل و استقلال. پاداشهای خارجی؛ پاداشهای ملموسی هستند که مستقیما به وسیله سازمان کنترل می شوند، مثل پرداخت[19و39]. اصطلاح اول در مدل ویژگیهای شغلی؛ ابعاد شغل است. پنج بعد شغل شناخته شده توسط هاکمن و الدهام تفاوتهای مهارتی ؛هویت ؛اهمیت ؛استقلال و بازخورد هستند. همانطور که در بالا گفته شد این ابعاد شغلی اساسا پاداشهای داخلی شغل هستند. به این ترتیب شباهت بین متغیر “خروجیها”ی پورتر و لاولر و ابعاد شغل هاکمن و الدهام مشخص می شود. هر دو متغیر، پاداشهایی را که فرد در نتیجه انجام شغل دریافت می کند را مشخص میکنند. تنها تفاوت این است که مدل ویژگیهای شغل پنج پاداش داخلی را مشخص می کند اما مدل انتظار شامل پاداشهای داخلی و خارجی است اما هیچ پاداش فردی را مشخص نمی کند. بنابراین دو اصطلاح “خروجیها” و ابعاد شغل” میتوانند به نام “پاداشها ” بیان شوند. اصطلاح “احساس منصفانه بودن پاداشها” در مدل انتظار معیاری برای میزان رضایت فرد از پاداش فردی است . متغیر “رضایت شغلی ” در مدل پورتر و لاولر یک اصطلاح مبهم است که که رضایت کلی فرد از شغل را منعکس می‌کند. هر چند با توجه به اینکه این متغیر تلاش را پیش بینی میکند؛ عبارت “رضایت شغلی” شامل سطح انگیزش فرد نیز می شود. یکسان بودن رضایت و انگیزش شدیدا مورد تردید قرار دارد . به هر حال به منظور استاندارد سازی دو مدل تغییر نام متغیر “رضایت شغلی” به انگیزش منطقی به نظر می رسد. هاکمن و الدهام از اصطلاحی به عنوان خروجیها استفاده کرده اند. پورتر و لاولر از این اصطلاح برای توصیف پاداش شغلی و هاکمن و اولدهام برای توصیف سطوح رضایت و انگیزش استفاده کرده اند. به منظور استانداردسازی مدل با مدل انتظار؛ اصطلاح “خروجیها” می تواند به “انگیزش تغییر نام یابد.
ماهیت دو مدل تغییری نکرده است. اصطلاحات فقط برای مشهود کردن شباهت بین آنها تغییر کردهاند. در مدل ویژگیهای شغل هاکمن و اولدهام مطرح شده است که سطح پنج بعد شغل (که اکنون به عنوان پنج پاداش داخلی مطرحند) به سوی سه سطح حالات روانشناختی هدایت میشود (که اکنون به عنوان سطوح انگیزش از پاداشهای داخلی مطرحند) و در نهایت سطح رضایت شغلی و انگیزش را تعیین میکند. بر اساس مدل انتظار پورتر و لاولر خروجیهای عملکرد شغلی (پاداشها) درتجمیع با “احساس منصفانه بودن پاداش” سطح رضایت شغل را تعیین میکند(شکل 2-)14[1].
اصطلاحات عمده در مدل انتظار و مشخصههای شغلی و مفاهیم آنها
استانداردسازی اصطلاحات دو مدل
تجمیع دو مدل
وقتی شباهتهای دو مدل مشخص شود کار تجمیع آنها بسیار ساده میشود. در واقع وقتی که اصطلاحات اصلی مجددا تعریف شوند شباهت مدل ویژگیهای شغل و مدل انتظار مشخص می شود. مدل ویژگیهای شغل به صورت برجسته نمایش داده شده است. متغیر “پاداشها” شامل پنج بعد داخلی شغل مربوط به مدل هاکمن و الدهام است. متغیر “رضایت از پاداش ” حالات روانشناختی فرد شاغل را در پاسخ به پاداشهای دریافتی و متغیر انگیزش سطح رضایت شغلی و انگیزش را مشخص می‌کند.
وقتی چگونگی تجمیع دو مدل اصلی مشخص شد، تجمیع دو مدل اصلاح شده نیز به همان روش آسان است. تنها لازم است که متغیر ساختار سازمانی به مدل انتظارموجود(شکل 2-12) اضافه شود تا کاملا با مدل ویژگیهای شغل اصلاح شده هماهنگ شود[1].
تجمیع مدلهای اصلاح شده مشخصههای شغلی و انتظار
نتیجه‌گیری
همانطور که قبلا بیان شد، هدف از این تحقیق معرفی یک مدل جامع برای سنجش انگیزش است که از یک طرف بتواند بر اساس پیشنهاد بونگ هر دو گرایش شناختی و جامعه شناختی را در بر بگیرد و از طرف دیگر نظریههای مطروح در حوزه انگیزش را پوشش دهد. مورد اول از طریق تجمیع دو مدل انتظار بر پایه روانشناختی و مشخصههای شغلی بر پایه جامعه شناختی تحقق یافت. اما در خصوص مورد دوم باید به این نکته اشاره کرد که مدل جدید شامل میزان گستردهای از پاداشهای داخلی و خارجی به همراه سطوح اهمیت و رضایتمندی از آنهاست که این خود موید تاثیر نظریههای محتوایی در مدل است. به طور مثال یک کارمند که به حقوق و مزایا و سایر پاداشهای خارجی نسبت به پاداشهای داخلی نیاز بیشتری دارد، در واقع در سطح پایینی سلسله مراتب نیازهای مازلو قرار دارد. در حالت دیگر اگر کارمندی به دنبال اختیار بشتری در کار خود میباشد، در واقع در بالاترین سطح سلسله مراتب نیازهاست. همچنین بنابر نظریه دو عاملی هرچند پاداشهای خارجی به رضایت و انگیزش منجر نمیشوند، ولی ضروریند و در طرف مقابل این پاداشهای داخلی هستند که میتوانند موجبات رضایت و انگیزش در کارمند را فراهم سازند. در مدل جدید نیز همانطور که بیان شد هم پاداشهای داخلی گنجانده شده و هم پادشهای خارجی اما با این تفاوت که مدل نگاه یکسانی به هر دو نوع پاداش برای رضایت و انگیزش کارکنان دارد. بر این اساس با فرض اینکه نظریه هرزبرگ درست است، در مدل جدید پاداشهای داخلی از اهمیت بیشتری نسبت به پاداشهای خارجی برخوردار بوده و به همان نسبت نیز انگیزش داخلی نسبت به انگیزش خارجی موثرتر است[8].
نظریههای فرآیندی نیز به وضوح در مدل جدید دیده شدهاند. نظریه ارزیابیشناختی به طور کامل در مدل گنجانده شده است. این نظریه عوامل برانگیزاننده را بر دو نوع پاداشهای داخلی و خارجی میداند و معتقد است که محتوای کار یک کارمند به لحاظ پاداشهای داخلی و چه از دید پاداشهای خارجی باید برانگیزاننده باشد[20و40].
نظریه هدفگذاری نیز به خوبی در مدل دیده شده است. متغرهایی نظیر چالش برانگیز بودن کار، مشارکت کارکنان در هدفگذاری،بازخورد از عملکرد و … همه در مدل جدید وجود دارند. در انتها در خصوص نظریه برابری که جز نظریات مهم در حوزه فرآیندی است باید به این نکته اشاره کرد که هرچند مبانی نظری آن در مدل به صورت واضح و روشن دیده نمیشود، لیکن در پرسشنامه مورد استفاده در تحقیق حاضر سوالاتی در رابطه با این نظریه مطرح شده است و از کارکنان خواسته شده تا نظر خود را در خصوص میزان پاداشهای دریافتی و … در مقایسه با سایر همکاران خود در شرکت و سازمانهای مشابه ذکر کنند.
در فصل آتی ضمن اصلاح و معرفی مدل جامع سنجش انگیزش کارکنان، به تشریح تکنیکهای آماری مورد استفاده در این تحقیق خواهیم پرداخت.
روش تحقیق و ارائه مدل
مقدمه
هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ماست. به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش‎های علمی، تغییرات قابل ملاحظه‎ای پیدا کرده‎اند. این روندها و حرکت‎ها سبب شده‎اند که برای بررسی رشتههای مختلف بشری، از روش علمی56 استفاده شود [21]. از جمله ویژگی‎های مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‎باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف‎ها، ماهیت موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق، دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش های تحقیق است [22].
در این فصل ابتدا روش تحقیق، داده‎ها و متغیرهای تحقیق ارائه خواهد شد. پس از آن جامعه و نمونه اماری تحقیق بیان خواهد شد. سپس ساختار ابزار اندازه‎گیری و همچنین نحوه سنجش روایی و پایایی ابزار اندازه‎گیری ارائه خواهد شد. پس از آن روش توزیع پرسشنامه‎ها و روش تجزیه و تحلیل داده‎ها ارائه خواهد شد.
روش تحقیق
روش تحقیق57 را بر اساس دو معیار یعنی بر حسب “هدف” و بر حسب “نحوه گردآوری داده‎ها” می‎توان طبقه‎بندی نمود. روش تحقیق حاضر بر اساس هدف تحقیق، “کاربردی”58 است، زیرا با کسب اطلاعات در مورد عوامل موثر بر انگیزش کارکنان ،مدلی جهت سنجش انگیزش و نهایتا راهکارهایی برای بهبود انگیزش کارکنان ارائه می‎کند.
روش تحقیق حاضر بر حسب نحوه‎ی گردآوری داده‎ها جزء تحقیقات توصیفی است. “تحقیق توصیفی”59 مجموعه روش‎هایی است که هدف آن‎ها توصیف شرایط پدیده های مورد بررسی است و شامل جمع‎آوری اطلاعات برای پاسخ به سئوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می‎باشد [23].
در این تحقیق از کارکنان دفاتر مرکزی شرکتهای گاز، پتروشیمی و پالایش و پخش صنعت نفت ایران در مورد عوامل

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *