پیچیده و چالش بر انگیز پاسخ مثبت میدهد؛ در نظر گرفته میشود.
هاکمن و اولدهام پس از مطالعات فراوان بر روی نمونههای گوناگون برای سنجش انگیزش کارکنان فرمول زیر را پیشنهاد دادند. این فرمول نمره بالقوهی انگیزش کارکنان را محاسبه میکند[13]:
بازخورد*استقلال داخلی*{3/ (هویتمند بودن وظایف +مهم بودن وظایف + تنوع مهارت)} MPS41=
در شکل زیر نمونهای از کاربرد فرمول (2-2) آمده است:
ارزیابیها و شواهد تجربی
گرچه ممکن است وجود حالات روانشناختی در مدل مشخصههای شغلی این باور را ایجاد کند که مدل جز دسته مدلهای شناختی است اما باید به این نکته توجه کرد که به دلیل ارتباط ویژگیهای شغل با انگیزش کارکنان و سایر پیامدهای فردی حاصل از انجام کار، این مدل اصولا یک مدل شناختی-اجتماعی است. این مدل همچنین به طرز روشنی از نظریههای مطروح در مبحث انگیزش بهره میبرد. ساختار مدل متاثر از نظریههای محتواییست. به طور مثال شکل کلی مدل مشابه سلسله مراتب نیازهای مازلوست و ارتباط اجزای آن با یکدیگر شبیه نظریه دو عاملی هرزبرگ است. تاثیرپذیری مدل از نظریههای فرآیندی هم مشخص است. به طور مثال وجود بازخورد در مدل به عنوان یکی از ابعاد پنجگانه شغل، مسئلهایست که در نظریه هدفگذاری به آن اشاره شده است[1و38].
پس از آشنایی کلی با مدل مشخصههای شغلی، در ادامه به انتقادات وارد شده به این مدل پرداخته میشود. نهایتا در بخش 2-5 این انتقادات رفع و مدل اصلاحی معرفی میگردد.
نقد مدل
در مجموع انتقادات زیر در خصوص این مدل می تواند مطرح شود:
1) عدم توجه به اثر ساختار سازمانی
در مدل هاکمن و اولدهام چگونگی تاثیر پذیری نتایج و پیامدهای کار از حالات روانشناختی و نیز حالات روانشناختی از ویژگیهای شغل بیان شده است، اما از بیان اینکه ویژگیهای شغل تحت تاثیر چه عاملی هستند، غفلت شده است. مطالعات انجام شده در حوزه منابع انسانی بیانگر این واقعیت هستند که ویژگیهای یک شغل تحت تاثیر مستقیم ساختار سازمان هستند. روبی و سیلز42
معتقدند ساختار یک سازمان یا مکانیستیک43 است و یا ارگانیک44. بر اساس این تقسیم بندی اگر به طور مثال ساختار سازمان ارگانیک باشد، در چنین سازمانی کارکنان از استقلال کاری مناسبی برخوردارند، بازخورد کافی از شغل خود دریافت میکنند، از تنوع شغلی مناسبی برخوردارند و … . این در شرایطیست که سازمانهای با ساختار مکانیستیک درست در نقطه مقابل سازمانهای با ساختار ارگانیک قرار دارند. بر این اساس لازم است سطح چهارمی با عنوان ساختار سازمانی به مدل اضافه شود[14].
2) در نظر نگرفتن اثر پاداشهای خارجی
حالات روانشناختی اشاره شده در مدل، همگی جز پاداشهای داخلی یک شغل محسوب میشوند. به عبارت دیگر مدل برای محاسبه انگیزش کارکنان فقط به عوامل داخلی توجه کرده است و تاثیر پاداشهای خارجی مثل حقوق و دستمزد، شرایط محیط کار و … را نادیده گرفته است[14].
3) عدم توجه به برخی ابعاد مهم شغل
بعضی ابعاد شغل که در رضایت و انگیزش کارکنان موثر هستند در مدل در نظر نگرفته شده است، مانند:روابط اجتماعی، مشارکت در تعیین اهداف، حجم کار و … [14].
4) نقش واسطه حالات روانشناختی جای سوال دارد
با مطالعه ارتباط بین ابعاد شغل و حالات روانشناختی؛ نیاز به بازنگری در نقش حالات روانشناختی احساس می‌شود. این فرض که سطوح رضایت و انگیزش می‌توانند با حالات روانی مشخص مانند احساس مسئولیت تعیین شوند؛ ممکن است نادرست باشد.اگر فردی مسئولیت زیادی داشته باشد اما به آن مسئولیت تمایل نداشته باشد؛ مسئولیت اثر مثبتی بر انگیزه ایجاد نمیکند[14].
5) عدم مطالعه فرآیندهای شناختی
مدل ویژگیهای شغل فرآیندهایی را که از طریق آنها دریافت پاداش به انگیزش و اقدامات مثبت (افزایش بهره وری)کارکنان تبدیل می شود؛ شرح نمی‌دهد. به عبارت دیگر مدل رضایت، انگیزش و عملکرد را به عنوان خروجیهای مستقل در نظر میگیرد و سعی نمیکند تا روابط میان آنها را توضیح دهد[15].
مدل انتظار پورتر و لاولر45
این مدل در سال 1968 توسط پورتر و لاولر حول نظریه انتظار وروم پیشنهاد شد. شمای کلی این مدل در شکل زیر آمده است[16]:
مدل اصلاح شده پورتر و لاولر
ارزیابیها و شواهد تجربی
بر اساس این مدل تلاش کارکنان توسط دو عامل کلیدی تعیین میشود، اول پاداش که شامل پاداشهای خارجی مثل پرداختها و داخلی مثل احساس موفقیت میشود و دوم سطح مطلوبیت پاداش برای تامین رضایت شغلی فرد. بنابراین با افزایش کمیت پاداشهای دریافتی و همچنین ارائه پاداشهای مطلوبتر؛ میتوان انگیزش و در نتیجه تلاش فرد را افزایش داد. اما این تلاش ممکن است به عملکرد شغلی ( انجام وظایفی که شغل یک شخص را تشکیل میدهد ) منجر نشود به دو دلیل: اول سطح توانایی فرد برای انجام شغل. به عبارت دیگر یک شخص ممکن است انگیزه بالایی داشته باشد ولی تلاش او به عملکرد مورد انتظار منتج نشود و دوم وضوح نقش فرد است.
مورد بعدی رابطه بین عملکرد (در هر سطحی) و رضایت شغلی است. همانطور که در شکل(2-5) منعکس شده، پورتر و لاولر معتقد بودند که عملکرد و رضایت بسته به تعدادی از عوامل ممکن است مرتبط باشند یا نباشند، اول اینکه آنها اشاره کردند همیشه اینگونه نیست که عملکرد به پاداشهایی در سازمان منتج شود. علاوه بر این، آنها دریافتند که حداقل دو نوع از پاداشهای بالقوه قابل دسترس وجود دارد: پاداشهای داخلی و پاداشهای خارجی.
پورتر و لاولر دریافتند که پاداشهای داخلی به طور موثرتری میتوانند در ارتباط با عملکرد خوب باشند تا پاداشهای خاجی، زیرا پاداشههای داخلی (تقریباً بطور خودکار) از خود عملکرد ناشی میشود، در حالی که پاداشهای خارجی به منابع بیرونی وابسته است (اول باید عملکرد حاصل شده ادراک شود و سپس پاداش های بیرونی ارائه شود)[16].
پورتر و لاولر پیشنهاد کردند که سطح عملکردی که یک فرد باور دارد به دست آورده است، سطح پاداشهایی راکه او باور دارد منصفانه خواهد بود، تحت تأثیر قرار خواهد داد. بنابراین اگر یکی از کارکنان باور داشته باشد که تلاشهایش به درجه بالایی از عملکرد منتج شده است، سطح بیشتری از پاداش را انتظار خواهد داشت نسبت به وقتی که میداند عملکردش به آن اندازه بالا نیست. یک پاداش خاص، اگر در دسترس باشد، برحسب ذهنیات افراد منصفانه بودنش ارزیابی میشود نه بر حسب سطح مطلق آن. ما گاهی اوقات جملاتی را می شنویم از قبیل اینکه: اضافه حقوقی که به من تعلق گرفت با توجه به همه آنچه که من برای این شرکت انجام دادم ناچیز بود. اینها در واقع این باور پورتر و لاولر را منعکس میکنند که رضایت بخش بودن یک پاداش که به دنبال عملکرد میآید به ارزش مطلق آن بستگی ندارد، بلکه برای اینکه پاداشی رضایت بخش باشد، میزان آن هر چند زیاد یا کم، باید توسط افراد منصفانه ادراک شود.
همان طور که توسط چرخه بازخورد در بالای شکل نشان داده شد، سطح رضایت یا نارضایتی تجربه شده توسط شخص، ارزشی که او بر پاداش مورد بحث در آینده قرار میدهد را تعیین میکند.
پس از آشنایی کلی با مدل انتظار، در ادامه به انتقادات وارد شده به این مدل پرداخته میشود. نهایتا در بخش 2-5 این انتقادات رفع و مدل اصلاحی معرفی میگردد[16].
نقد مدل
در مجموع این انتقادات نسبت به مدل انتظار مطرح شده است:
1) ارتباط بین پاداش و درک از احتمال اینکه تلاش به دریافت پاداش مطلوب منجر می‌شود به درستی مدل نشده است.
2) تفاوتهای مفهومی بین رضایت و انگیزش مدل نشده است
ممکن است فرد از پاداشهای دریافتی رضایت داشته باشد ولی این پاداشها موجب ایجاد انگیزه و در نتیجه تلاش بیشتر او نشود.
3) مدل فرقی بین نیازها (پاداشها) داخلی و خارجی قائل نشده است. البته در شکل(2-5) که اولین اصلاح صورت گرفته بر مدل پورتر و لاولر است این مشکل برطرف شده است.
4) عدم در نظر گرفتن کامل تفاوتهای فردی
تفاوتهای فردی تنها در عبارت “احساس منصفانه بودن پاداش” که معیاری از درک فرد از عادلانه بودن پاداشهاست ؛ تا حدودی مدنظر بوده است. اما تمایلات فرد مثلا به دریافت پاداش داخلی یا خارجی را دربر نمی‌گیرد.
5) مدل شدت نیاز به رشد را در نظر نمی‌گیرد.
افرادی که ارزشهای کاری متفاوتی دارند، به تجربیات کاری مشابه، واکنشهای متفاوتی نشان میدهند. فردی که شدت نیاز به رشد بیشتری داشته باشد ؛ پتانسیل انگیزشی بیشتری خواهد داشت.
6) نقص در ارتباط برقرار شده بین عملکرد، پاداش و رضایت
مدل فرض می‌کند که عملکرد فرد پاداشهای او را تعیین می‌کند در حالی که این امر به خصوص در زمینه پاداشهای داخلی برقرار نیست.
7) ارتباط با نظریه انتظار روشن نیست( این نقد بیشتر به نام گذاری متغیرها برمی‌گردد).
8) اثر ساختار سازمانی و ویژگیهای شغل در نظر گرفته نشده است[1و37].
پس از آشنایی مختصر با دو مدل مشخصههای شغلی و انتظار و همچنین بیان نقاط ضعف این مدلها، در بخش 2-5 به معرفی مدل جامع سنجش انگیزش که مدلیست حاصل از تجمیع این دو مدل، پرداخته میشود. بدیهیست مدل جدید ضمن پوشش نقاط ضعف دو مدل قبلی هم از خصوصیات مدلهای شناختی بهرهمند است و هم از خصوصیات مدلهای شناختی-اجتماعی.
مدل جامع سنجش انگیزش
در این بخش به معرفی مدل جامع سنجش انگیزش که حاصل تجمیع دو مدل شناختی انتظار و شناختی-اجتماعی مشخصههای شغلی است، پرداخته میشود. بدین منظور در ابتدا فرآیند اصلاح دو مدل و در سپس فرآیند ایجاد مدل جامع شرح داده میشود.
اصلاح مدل مشخصههای شغلی
بر اساس انتقادات مطرح شده در بخش 2-4-1، مدل مشخصههای شغلی هاکمن و اولدهام مورد بازبینی و اصلاح قرار میگیرد.
– وارد کردن اثر ساختار سازمانی
هاکمن و اولدهام در مطالعات خود فرض کردند که ساختار سازمانی میتواند به طور معناداری کل مقدار چالشبرانگیز و پیچیده بودن (استقلال؛ تفاوت مهارتی؛ هویت؛ اهمیت؛ و بازخورد ) شغل را تحت تاثیر قرار دهد. چالش برانگیز و پیچیده بودن شغل بر واکنش کارکنان به کار و سازمان موثر است. بسیاری از مطالعات تجربی؛ نظریه وجود رابطه بین ساختار سازمانی و ویژگیهای شغل را ثابت می‌کند، برای مثال دانهام و پیرس46(1978) به این نتیجه رسیدند که رسمیسازی47 و متمرکزسازی48 به طور معنادار و معکوس به توصیف کارکنان از استقلال؛ یکسانی وظایف ؛ بازخورد و تفاوتهای مهارتی وابسته است[17]. فورد49(1976) به این نتیجه رسید که اندازه سازمان اثر معناداری بر روزمرگی وظایف کاری دارد. تعداد سطوح سازمانی اثر معناداری بر پیچیدگی شغل دارد[18]. مطالعات هاکمن و اولدهام(1981) یک گام فراتر از آنچه بیان شد پیش رفت و این موضوع مطرح شد که ویژگیهای شغل و خصیصه های فردی هر دو به عنوان واسطه بین ساختار سازمان و واکنشهای کارکنان عمل می‌کنند. هاکمن و الدهام سپس به امتحان کردن اثر چهار ویژگی ساختاری یعنی اندازه، تعداد سطوح سازمانی، رسمی سازی و متمرکزسازی بر هفت واکنش کارکنان یعنی انگیزش داخلی شغل، رضایت از رشد، رضایت عمومی، رضایت اجتماعی، رضایت سرپرستی، رضایت امنیتی و رضایت از پرداخت به واسطه پنج ویژگی شغلی تفاوت مهارتی، هویت، اهمیت، استقلال و بازخورد و سه ویژگی شخصی جنس، سن و تحصیلات پرداختند. پس از جمع‌آوری داده از 2960 نفر از کارکنان 36 سازمان ؛ آنها نتیجه گرفتند که یافته‌ها قویا نتیجه می‌دهد که رابطه بین کارکنان و ساختار سازمان، رضایت و انگیزش می‌تواند به صورت متصل با ویژگیهای شغل در ساختار سازمان و ویژگیهای افرادی که در سازمان استخدام شده‌اند توضیح داده شود[14]. براس50 (1981) یک رویکرد متفاوت را برای بررسی روابط بین زمینه ساختاری سازمان؛ ویژگیهای شغل و رفتارهای کارکنان انتخاب کرد. او در مطالعاتش سازمان را به صورت شبکه‌ای

دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید