دانلود پایان نامه

از موقعیتهای وظیفه‌ای مرتبط با این فرض که هر شغل در یک ساختار سازمانی بزرگتر قرار می‌گیرد؛ تعریف کرد. علاوه بر این موقعیتهای وظیفه‌ای و کارکنانی که این موقعیتها را پر می‌کنند؛ بر اساس جریان کار در سازمان باهم در ارتباطند. ساختار در مطالعات براس به عنوان ” سازماندهی موقعیتهای وظیفه‌ای متفاوت به یک جریان کار یکپارچه و روابط حاصل از این سازماندهی ” تعریف شده است. سه رابطه ساختاری مورد بررسی قرار گرفت:
مرکزیت: کار فرد تا چه حد در شبکه جریان کاری مرکزیت دارد.
اهمیت و کلیدی بودن: کار فرد تا چه حد در جریان پیوسته مواد (ورودیها و خروجیها) در شبکه جریان کاری مهم است.
گزینه های تراکنشی: تعداد موقعیتهای مختلفی که برای یک موقعیت وظیفه ای برای دستیابی به همان ورودیها یا توزیع همان خروجیها وجود دارد.
براس این سه حالت ساختاری را در برابر پنج ویژگی شغلی هاکمن و الدهام و دو متغیر بین پرسنلی، حمایت وظیفه‌ای و بازخورد از کارگزاران، بررسی کرد.
مهمترین یافته‌های مطالعات براس عبارتند از :
1) به استثنای بازخورد از همکاران و بازخورد از دیگران ؛ تمام ویژگیهای شغل به طور مستقیم و معنادار به معیارهای رضایت و عملکرد مرتبط هستند.
2)معیار زیرواحد مرکزیت با استقلال؛ تفاوت مهارتی و اهمیت شغل و بازخورد از ذینفعان رابطه مستقیم دارد. معیار سازمانی تمرکز به طور معکوس و معنادار با تمام ویژگیهای شغل به غیر از حمایت وظیفه‌ای و بازخورد از همکاران رابطه دارد.
3) اهمیت (کلیدی بودن) به طور مستقیم و معنادار با تمام متغیرها به غیر از عملکرد رابطه دارد.
4) گزینه‌های تراکنشی به طور مستقیم و معنادار با حمایت وظیفه‌ای و رضایت مرتبطند.
این اصل که روابط ساختاری در افزایش معنادار مقدار اختلاف توضیح داده شده در متغیرهای وابسته (رضایت و عملکرد) نسبت به آنچه برای ویژگیهای شغل محاسبه شده، بازمی‌ماند؛ نتیجه می‌دهد که ویژگیهای شغل به عنوان واسطه رابطه بین ساختار و واکنش فردی عمل می‌کند. براس نتیجه گرفت که “نتایج نشان می‌دهد روابط ساختاری که ارتباط معنادار آنها با ویژگیهای شغل بررسی شده بود؛ به طور معنادار با رضایت و عملکرد کارکنان مرتبط هستند”.
مطالعات هاکمنواولدهام و براس مدلی را مطرح می‌کند که ساختارسازمانی، ویژگیهای شغل و ویژگیهای شغل، رفتارهای کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. مطالعات هاکمن و اولدهام بر اهمیت ویژگیهای فردی به عنوان یک عامل واسطه دیگر تاکید می‌کند. هر چند این دو مطالعه مطابقت زیادی دارند اما در مدل کردن ساختار سازمانی متفاوتند. هاکمن و اولدهام ساختار را در چهار مولفه اندازه، تعداد سطوح سازمانی، رسمیت و تمرکز می‌بینند(شکل2-6). براس ساختار را به عنوان شبکه‌ای از پستهای وظیفه‌‌ای مرتبط بر اساس جریان کار بیان می‌کند و سه رابطه ساختاری تمرکز ؛ اهمیت(کلیدی بودن) و گزینه های تراکنشی را در نظر می‌گیرد(شکل2-7)[15].
وارد کردن اثر ساختار سازمانی در مدل ویژگیهای شغلی(هاکمن و اولدهام)
وارد کردن اثر ساختار سازمانی در مدل ویژگیهای شغلی(براس)
– وارد کردن اثر عوامل فراموش شده داخلی و خارجی
گسترش مدل ویژگیهای شغل می‌تواند با اضافه کردن متغیرهای جدید به پنج ویژگی شغل اولیه انجام شود. براین اساس ویژگیهای ارتباطات اجتماعی51، مشارکت52، شرایط محیط کار53، حقوق و مزایا54 و ساعات کار55 به مدل افزوده شد. (شکل 2-8)[14].
وارد کردن اثر عوامل فراموش شده داخلی و خارجی
– بازسازی حالات روانشناختی
همانطور که پیشتر بیان شد بسیاری از مدیران به متغیرهای مطلق مثل “احساس مسئولیت” یا “آگاهی از نتایج” که در مدل ویژگیهای شغل به کار می‌رود و ارتباط غیرشفافی را با معیارهای خروجی برقرار می‌کنند ؛ علاقه ای ندارند. همچنین گفته شد که همسان دیدن رضایت و انگیزش وقتی که فرد به پاداش تمایل ندارد؛ می‌تواند به نتایج نادرست منجر شود.
وقتی هاکمن و الدهام از “احساس داشتن کار مهم “؛ “احساس مسئولیت”و “آگاهی از نتایج” صحبت میکنند مقصود اصلی آنها رضایت کارکنان از این عوامل است. برای مثال مدل پیشنهاد می‌دهد که سطح استقلال داخلی در شغل “سطح مسئولیت پذیری” را تعیین می‌کندکه بر کل انگیزش و رضایت کار اثرگذار است. اگر عبارت ” رضایت از استقلال داخلی ” را با “احساس مسئولیت” جایگزین کنیم ؛ مدل نه تنها برای مدیران معنادارتر می‌شود بلکه این امکان را در نظر می‌گیرد که که فرد نسبت به شغلی که پاداش زیادی دارد اما مطلوب فرد نیست واکنش منفی نشان دهد.
عبارت “شرایط کلیدی روانشناختی” می‌تواند با ” رضایت از پاداش ” و سه حالت روانشناختی با متغیرهای رضایت فردی برای ویژگیهای شغلی فردی جایگزین شود. فرض اساسی مدل ثابت باقی می‌ماند ؛ ویژگیهای شغلی که شرایط داخلی فرد را تعیین می‌کند به جای شرایط کلیدی روانشناختی به صورت رضایت از ویژگیهای شغل بیان و بر معیارهای خروجی تاثیرگذار معرفی می‌شود(شکل 2-9)[14].
-فرآیند شناختی انگیزش
مدل مشخصههای شغلی چگونگی تبدیل دریافت پاداش به انگیزش، تلاش و عملکرد را توضیح نمی‌دهد. از آنجا که مدل انتظار مدلی بر اساس نظریه انتظار وروم است لذا ترکیب این دو مدل میتواند به رفع این مشکل بیانجامد[15].
بازسازی حالات روانشناختی
اصلاح مدل انتظار
در این بخش به رفع نقدهای مطح شده درخصوص مدل انتظار می‌پردازیم.
– تصحیح رابطه بین تلاش و پاداش مطلوب
اگر بخواهیم عبارت ” درک از احتمال اینکه تلاش انجام شده به پاداشهای مطلوب منجر شود ” معیاری برای میزانی که فرد اعتقاد دارد که تلاش او به دریافت پاداش مطلوب منجر می‌شود ؛ باشد، معیارهایی برای تعیین این که چه پاداشهایی واقعا مطلوبند نیز مورد نیاز است.
درابتدا متغیری با نام “رضایت فرد از پاداش” به منظور تعیین سطح رضایت ( رضایت از بازخورد، رضایت از پرداخت و …) فرد از هر پاداش فردی به مدل اضافه می‌شود.
سپس متغیری با عنوان ” اهمیت پاداش برای فرد” به منظور تعیین سطح اهمیت هر پاداش داخلی و خارجی برای فرد به مدل اضافه می‌شود. رضایت از پاداش فردی با توجه به اهمیت آنها در شکل دهی سطوح ” رضایت از پاداش داخلی ” و رضایت از پاداش خارجی ” وزندهی می‌شود. پاداشهایی که اهمیت بیشتری برای افراد دارند ؛ نقش مهمتری در رضایت ایفا می‌کنند.
یک متغیر اهمیت دیگر با عنوان ” اهمیت داخلی و خارجی ” به منظور بیان مجموع اهمیت پاداش داخلی و خارجی به جای پاداش فردی به مدل اضافه می‌شود. دو سطح رضایت (داخلی و خارجی) با استفاده اهمیت داخلی و خارجی به منظور شکلدهی متغیر ” رضایت از پاداشهای مطلوب” وزندهی می‌شود. برای مثال اگر فردی نیاز شدیدی به پاداشهای خارجی و تمایل کمی به پاداشهای داخلی داشته باشد؛ ” رضایت از پاداشهای مطلوب ” او در درجه اول با رضایت او از پاداشهای خارجی تعیین می‌شود. متغیر ” رضایت از پاداشهای مطلوب ” تعیین‌کننده ” درک از احتمال این که اقدام انجام شده منجر به پاداشهای مطلوب شود” میشود. با بازسازی مدل به این روش انتقاد مطرح شده رفع و متغیر ” درک از احتمال این که اقدام انجام شده منجر به پاداشهای مطلوب شود” تنها به وسیله خروجیهای مطلوب برای فرد تعیین میشود(شکل 2-10)[1و37].
– مدلسازی رضایت و انگیزش
به منظور شفافسازی ارتباط بین احساس منصفانه بودن پاداش، رضایت از پاداش، انگیزش و تلاش اصلاحات متعددی در مدل اولیه مورد نیاز است. اولا متغیر ” احساس منصفانه بودن پاداش ” با متغیر “نیاز فردی” جایگزین می شود. متغیر “اهمیت پاداش فردی” شامل سطح تمایل فرد به هر پاداش درونی فردی مثل تغییرات مهارتی و استقلال داخلی و هر پاداش بیرونی فردی مثل پرداخت و شرایط کاری است. متغیر ” اهمیت داخلی و خارجی ” شامل معیارهای نیاز افراد به پاداشهای داخلی و خارجی است. متغیر ” اهمیت پاداش برای فرد” میزان اهمیت پاداشهای فردی مثل بازخورد و استقلال را نسبت به سایر پاداشهای فردی مثل تغییرات مهارتی و اهمیت شغل بیان میکند. متغیر”اهمیت داخلی و خارجی” اهمیت دو گروه پاداش داخلی و خارجی را نسبت به یکدیگر برای فرد اندازه گیری می کند. ثانیا دو متغیر که اندازه گیرنده رضایت داخلی و خارجی هستند، به مدل وارد میشوند. دو متغیر دیگر به منظور بیان سطح انگیزش داخلی و خارجی فرد به مدل اضافه می شوند(شکل2-11). ارتباط بین رضایت داخلی و خارجی و انگیزش داخلی و خارجی بسیار ساده است. انگیزش (داخلی / خارجی ) به صورت حاصلضرب رضایت (داخلی / خارجی ) در اهمیت پاداش (داخلی / خارجی ) تعریف می شود. به منظور بالا بودن انگیزش باید دو شرط رضایت از پاداش دریافتی و مهم بودن پاداش تامین شود. با وزندهی انگیزش داخلی و خارجی به وسیله اهمیت داخلی و خارجی ؛ انگیزش کل حاصل می شود. وزندهی دو سطح انگیزش از این روش بهترین روش نظری تجمیع انگیزش داخلی و خارجی است. سوال مهم این است که : ” آیا فردی که از هر دو سطح پاداش داخلی و خارجی انگیزه بالایی دارد بیش از فردی که فقط از یک پاداش؛ انگیزه بالایی دارد با انگیزه تر است؟” اگر جواب “بله” باشد ؛ با جمع جبری انگیزش داخلی و خارجی ؛ انگیزش کل حاصل می شود. اگرچه منطقیتر است که فردی که تنها به پاداش خارجی تمایل دارد ؛ قادر به دستیابی به سطحی از انگیزش باشد که فردی که به طور مساوی به پاداش داخلی و خارجی تمایل دارد به آن می‌رسد. بنابراین تجمیع وزنی مناسبترین روش است[1و37].
تصحیح رابطه بین تلاش و پاداش مطلوب
– وارد کردن عوامل داخلی و خارجی
واضح است که سطح انگیزش داخلی و خارجی از فردی به فرد دیگر متفاوت است. بنابراین طبیعی است که با انگیزش و رضایت داخلی و خارجی به صورت موجودیتهای مختلف رفتار شود. همچنین لازم است که اثرات نظریه ارزیابی شناختی به مدل وارد شود[1و37].
– وارد کردن اثر تفاوتهای فردی
به منظور وارد کردن کامل نیازها و تمایلات کارکنان متغیر ” احساس منصفانه بودن پاداش ” در مدل اولیه با متغیرهای ” اهمیت پاداش فردی ” و “اهمیت داخلی و خارجی” جایگزین شد. در ابتدا متغیرهای اهمیت پاداش فردی به منظور وزندهی رضایت از پاداش فردی به سطوح رضایت داخلی و خارجی استفاده شد. و سپس متغیرهای “اهمیت داخلی و خارجی” به منظور تعیین انگیزش داخلی و خارجی و وزندهی آنها به منظور دستیابی به انگیزش کل به کار می‌روند[1و37].
– وارد کردن اثر قدرت نیاز به رشد فردی
مدل انتظار شامل متغیری برای پذیرفتن اثر واسطه ای ارزشهای مربوط به شغل نیست. این متغیر به عنوان واسطه‌ای برای راههایی که کارکنان به پتانسیل انگیزشی کار خود پاسخ می‌دهند عمل می‌کند. پتانسیل انگیزشی کار بنا به نظر هاکمن و الدهام به روش زیر محاسبه می شود:
بازخورد*استقلال*{3/ (هویتمند بودن وظایف +مهم بودن وظایف + تنوع مهارت)} MPS=
در این رابطه فرض شده است که پتانسیل انگیزشی یک شغل برای هر شاغل یکسان است. در حالیکه خصوصیات فرد می تواند پتانسیل انگیزشی کار را تحت تاثیر قرار دهد. یک شغل خاص ممکن است پتانسیل انگیزشی بالایی برای یک کارمند تازه کار و پتانسیل انگیزشی پایینی برای یک مدیر اجرایی داشته باشد. بنابراین پتانسیل انگیزشی شغل در بهترین حالت با سطح انگیزش فرد از پاداش شغلی برابر است. رضایت از پاداش (که اکنون می تواند به عنوان پتانسیل انگیزشی شغل در نظر گرفته شود) و انگیزش مفهوم متفاوتی دارند و سطح تمایل به پاداش دریافتی این دو را به هم مرتبط می‌کند. همچنین پیشنهاد می شود ” شدت نیاز به رشد” به عنوان رابطه ای بین ” انگیزش داخلی ” و ” رضایت داخلی ” به کار رود. فرض بر این است که پاداش دریافتی

دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید